Teoretycznie odpowiedź na tytułowe pytanie jest prosta i można ją znaleźć w kodeksie pracy. Prawo nazywa mobbingiem „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej […]”.

 Proste i klarowne… dopóki nie zapytamy różnych osób, co dla nich oznacza „uporczywe nękanie”. Jedna odpowie, że nękaniem jest polecenie „posprzątaj po sobie, proszę, w pomieszczeniu socjalnym – zwłaszcza pudełko po sardynkach, które zostawiłeś w nim trzy dni temu”. Ktoś inny nie zauważy przejawów mobbingu nawet u szefa, który dzień w dzień narzeka, że musi pracować z bandą kretynów (nie zauważy zwłaszcza wtedy, kiedy sam jest tym szefem). 

Ten wstęp mógł zabrzmieć żartobliwie, ale mobbing to poważny problem, który potrafi rujnować nie tylko psychikę pracownika, ale też pracę całego zespołu. Jak nie pomylić go ze zwykłym konfliktem? Czy krytyczna uwaga przełożonego to już nękanie? Czy stres, który odczuwam w pracy to efekt mobbingu? 

Co nie jest mobbingiem? Granice i nieporozumienia

Przede wszystkim trzeba mieć świadomość, że zawsze, kiedy ktoś wydaje nam polecenie, uruchamia się mechanizm reaktancji. Na czy polega reaktancja? Ujmując najprościej: kiedy czujemy, że ktoś próbuje odebrać nam sprawczość, reagujemy oporem. To bardzo niekomfortowe uczucie, którego nie da się uniknąć w organizacji zarządzanej hierarchicznie. Tymczasem na rynku pracy rośnie reprezentacja pokolenia, dla którego upodmiotowienie od zawsze jest stanem naturalnym, oczywistą oczywistością. Rośnie też świadomość, że agresywnych zachowań władzy nie należy akceptować. W obu zjawiskach (upodmiotowieniu i niezgodzie na agresję) nie ma oczywiście nic złego, wręcz przeciwnie – są pozytywne i pożądane. Czasem po prostu łatwo się w tym trochę pogubić. Młodszym, bo nie rozumieją, że polecenie szefa nie jest aktem agresji. Starszym, bo nie wiedzą, że nieświadomie przekraczają granice – wkraczali w dorosłość w kompletnie innej, o wiele bardziej bezwzględnej rzeczywistości, i takie też mają wzorce. To delikatna materia, bo czasem granica między zwykłym delegowaniem zadań a systemowym nękaniem bywa wbrew pozorom niezwykle cienka – ale ta granica istnieje i można ją wyznaczyć.

Między upodmiotowieniem a rządami twardej ręki

Warto także przyjąć model zarządzania, w którym zespół jest upodmiotowiony, a menedżer słucha swoich podwładnych, delegując raczej cele, a nie metody rozwiązania problemów. Ale bywa też, że jakieś zadanie musi być wykonane już, szybko i bez dyskusji, więc szef po prostu wydaje polecenie – i to nie jest mobbing! Niestety, nasz organizm odczyta to prawdopodobnie inaczej, reagując stresem – to podświadomy mechanizm obronny, wykształcony w czasach, kiedy naszych przodków na każdym kroku coś chciało upolować i zjeść. Czyli szef mówi „przepraszam, ale ten raport nie do końca jest taki, na jakim mi zależało, przygotuj, proszę jeszcze jeden”, a nasz mózg wysyła sygnał „Atakują! Chcą cię zabić, a przynajmniej zwolnić z pracy, reaguj! Atakuj, uciekaj, udawaj martwego!”. Zauważ: komunikat jest bardzo neutralny w tonie, być może to przełożony poi prostu źle sformułował zadanie i ma tego świadomość, ale mózg interpretuje to jako atak drapieżnika. Tymczasem mobbingiem nie jest udzielenie informacji zwrotnej, zwrócenie pracownikowi uwagi czy poproszenie o coś, co nie jest wpisane w zakres obowiązków, ale mieści się w zadaniach zespołu („posprzątaj po sobie w socjalnym”).

Kiedy zaczyna się mobbing?

Z drugiej strony istnieją zachowania, które wyraźnie przekraczają granicę profesjonalnej komunikacji.  Być może pamiętasz, być może znasz z opowieści realia lat 90. Wtedy nikt nie słyszał o upodmiotowieniu, a od szefa wręcz oczekiwano twardej i zdecydowanej postawy – także wobec podwładnych. Dobry menedżer to taki, który potrafi „ustawić zespół do pionu”. Zwłaszcza osoby, które same miały takich szefów, a później awansowały na stanowiska menedżerskie, mogą mieć problem z dostrzeżeniem u siebie granicy między asertywnym przywództwem a zachowaniem o znamionach przemocy czy nękania. Uszczypliwe komentarze dotyczące pracownika (a nie jego pracy), uporczywe ignorowanie, uwagi dotyczące wyglądu – to decydowanie wykracza poza zakres „zwykłej informacji zwrotnej”. 

Pamiętajmy: mobbing to nie pojedyncze zdarzenie, lecz proces, który niszczy człowieka psychicznie i zawodowo. Ważne jest, aby umieć go rozpoznać, ale także nie nadużywać tego pojęcia. Nie każda trudna sytuacja w pracy to mobbing, ale też nie każde „twarde zarządzanie” mieści się w dopuszczalnych granicach. Umiejętność rozróżnienia jednego od drugiego to dziś jedna z kluczowych kompetencji – zarówno pracowników, jak i menedżerów.