Można, jak w znanej anegdocie odpowiedzieć: bo jeżeli ma być tanio, nie będzie dobrze, a jeśli ma być dobrze, nie będzie tanio. To jedno z tych zdań, pod którymi podpisze się prawie każdy – o ile akurat nie jest negocjującym cenę klientem.
Ale w przypadku szkoleń biznesowych, szkoleń sprzedażowych czy szkoleń z kompetencji miękkich byłoby to zbytnie uproszczenie problemu. Warto więc przyjrzeć się tej kwestii szczegółowo i odpowiedzieć na pytanie, co składa się na dobre szkolenie dla firm i z czego realnie wynika jego cena.
Szkolenie to nie wykład
Oczywiście, szkoleniowiec musi przeczytać dziesiątki książek, artykułów, być na bieżąco z wiedzą, często z wielu różnych dziedzin – to rzeczywiście łączy go z wykładowcą. Ale na sali szkoleniowej nie czekają na niego słuchacze z akademickim backgroundem, oczekujący jak najpełniejszego przekazania wiedzy.
Nowoczesne szkolenia dla firm, szczególnie szkolenia z komunikacji, negocjacji, przywództwa czy sprzedaży, mają zupełnie inny cel. Oprócz wyposażenia uczestników w kompendium wiedzy, swoistą „pigułę” najważniejszych informacji, mają ich przede wszystkim przygotować do zmiany, otworzyć na proces, w którym zbudowane zostaną nowe, dobre nawyki. Wiedza jest więc tylko jednym z komponentów – ważnym, niezbędnym, ale nie jedynym.
Dobre szkolenie biznesowe nie polega wyłącznie na przekazaniu teorii. Jego celem jest realna zmiana sposobu myślenia, komunikacji i działania uczestników.
Nauczyciel, psycholog, aktor
Dobre szkolenie przeprowadza zatem uczestników przez zmianę. Powiedzieliśmy już, że szkoleniowiec musi mieć wiedzę na poziomie akademickim, którą w skondensowanej formie przekaże słuchaczom – to jeden obszar kompetencji. Drugi związany jest właśnie ze zmianą; szkolenie ma spowodować, że pozbędziemy się złych nawyków i zaczniemy rozwijać dobre.
Brzmi prosto? Cóż, nie do końca. Czy potrafisz przywołać ze swojego doświadczenia jedną sytuację, w której ktoś powiedział Ci: „Słuchaj, robisz to źle. Zobacz, pokażę Ci, jak to powinno wyglądać” i przypomnieć sobie swoją reakcję? Naturalnym odczuciem w takich momentach jest dyskomfort, a naturalną reakcją reakcja obronna, chęć odrzucenia: „Co on mi tu opowiada, nie będzie mnie pouczał o czymś, na czym świetnie się znam”.
Po pierwsze dlatego, że nie lubimy zmian. Po drugie, nie lubimy, kiedy wytyka się nam niedociągnięcia – czujemy się wtedy niepełni, mniej wartościowi, wywołuje to poczucie dyskomfortu porównywalne z tym, jakie czulibyśmy, gdyby ktoś obcy wszedł do naszego domu i zaczął go po swojemu urządzać.
Szkoleniowiec staje więc przed zadaniem niezwykle trudnym – musi zneutralizować pojawiający się wśród uczestników dyskomfort, a przy tym ma być skuteczny. Ma sprawić, że ludzie wezmą wiedzę wyniesioną ze szkolenia i zaimplementują ją, wprowadzając nowe nawyki w codziennej pracy.
Jeżeli poprowadzi szkolenie z nastawieniem „Słuchajcie mnie, jestem autorytetem, skończyłem 15 fakultetów i przeczytałem 1500 książek”, nie osiągnie niczego poza wywołaniem wśród uczestników irytacji. Musi więc mieć siłę mentora, ale przy tym pokorę mistrza zen.
A także charyzmę prowadzącego ceremonię rozdania Oscarów, bo – i tu pojawia się trzeci, „aktorski” obszar kompetencji – musi umieć przykuć uwagę, rozbudzić zaangażowanie, w klarowny i przejrzysty sposób wyłożyć wiedzę, czasem zbić uczestników z tropu, czasem rozbawić, a czasem wesprzeć.
Jakiekolwiek zaburzenie proporcji między siłą, pokorą i charyzmą od razu przekłada się negatywnie na skuteczność szkolenia – prowadzący albo będzie niewiarygodny, albo wywoła u słuchaczy reakcję obronną przed zmianą, albo najzwyczajniej w świecie będzie nudny.
Tych umiejętności nie nabywa się, czytając książki. Nie da się ich nauczyć na dwudniowym kursie. Skuteczny trener biznesu buduje je przez setki, a często tysiące godzin spędzonych na sali szkoleniowej, prowadząc szkolenia sprzedażowe, szkolenia managerskie czy warsztaty z komunikacji interpersonalnej.
20 maratonów w miesiącu
No dobrze, ale czemu po prostu nie szkolić częściej? Przecież wtedy szkoleń byłoby więcej, a więc mogłyby kosztować mniej – w ostatecznym rozrachunku bilans byłby taki sam?
Praca szkoleniowa jest jak maraton – wyczerpująca, a także wymagająca długotrwałych przygotowań i treningów. Po wielogodzinnym szkoleniu prowadzący jest po prostu zmęczony fizycznie, ale też wydrenowany psychicznie.
Musi więc zregenerować się, zadbać o swój komfort i dobrostan. Najlepsi trenerzy biznesu korzystają nawet w tym celu z profesjonalnej terapii, superwizji lub regularnej pracy rozwojowej.
Przygotowanie, praca, regeneracja – tak w uproszczeniu można opisać cykl pracy szkoleniowca. Nie da się szkolić codziennie, tak jak nie da się przebiec w ciągu miesiąca 20 maratonów.
Dodajmy, że trener nigdy nie przestaje się uczyć – wiedza nieustannie się poszerza, świat się zmienia i ewoluuje. Jeżeli szkoleniowiec nie będzie na bieżąco, przestanie nadążać za zmianą, śledzić trendy i rozwój psychologii biznesu, komunikacji czy sprzedaży – przestanie być skuteczny.
Dlatego profesjonalne szkolenia dla firm są efektem nie tylko doświadczenia, ale także ciągłej inwestycji w rozwój kompetencji trenera.
Dobre szkolenie to inwestycja
Na koniec o jeszcze jednym aspekcie, składającym się na wycenę pracy szkoleniowca – dobrze poprowadzone szkolenie to dla organizacji inwestycja, ponieważ zmiana w działaniu jest natychmiastowa i widoczna.
Dobrze przygotowane szkolenia sprzedażowe, szkolenia managerskie czy szkolenia z komunikacji wpływają na efektywność zespołów, jakość obsługi klientów, poziom zaangażowania pracowników oraz wyniki sprzedaży.
Oczywiście, szkolenie to tylko część procesu i nawet najlepsze nie zadziała, jeżeli nie wystąpi synergia ze zmianami zachodzącymi w organizacji. Dlatego zawsze dążę do tego, żeby w moich szkoleniach uczestniczyli menedżerowie, którzy będą potem moderatorami i opiekunami tej zmiany.
W przeciwnym przypadku efekty szkolenia będą miały tendencję do erodowania, a stare nawyki nie znikną.
Warto więc pamiętać, że cena szkolenia bardzo rzadko wynika wyłącznie z liczby godzin spędzonych na sali. Za dobrym szkoleniem stoją lata doświadczeń, wiedza, praktyka, umiejętność pracy z ludźmi oraz zdolność do przeprowadzania uczestników przez realną zmianę.
