Archiwa

Dlaczego każdy z nas lubi mieć rację?

Kilka talerzy w zlewie potrafi wywołać wojnę na argumenty. Dlaczego? Bo – jak przypomina coach i mówca Tomasz Kalko – „walka o rację często jest krzykiem o wysłuchanie”. W najnowszej „Strefie Prywatnej” w Czwórce Polskiego Radia demaskujemy, co stoi za pozornie błahymi sprzeczkami i jak znaleźć trzecią, win-winową ścieżkę. Dlaczego tak lubimy mieć rację? Potrzeba wpływu to psychologiczny klasyk reaktancji: gdy ktoś ogranicza naszą swobodę, zaciskamy zęby i bronimy swojego zdania, choćby chodziło o… kostkę do zmywarki, Zmywarka to tylko przykrywka Za „niepozmywanymi” garnkami często stoi poczucie niedocenienia, samotności albo nierówny podział obowiązków. Kiedy odkryjesz prawdziwą potrzebę, kompromis przestaje być walką, a staje się wspólnym projektem. Usłyszysz także Słuchaj teraz

Szef jako coach: przywództwo, które rozwija

„Spotkałem na swojej drodze mentora, który zobaczył we mnie coś, czego sam jeszcze nie widziałem” – podobne zdania można przeczytać w wielu biografiach znanych osób. Dostrzeżenie potencjału, stworzenie podwładnym przestrzeni do rozwoju – to bardzo ważny komponent przywództwa. Szef ma dawać swoim ludziom wiatr pod skrzydła, żeby mogli je rozwinąć i wzlecieć do sukcesu, ujmując rzecz metaforycznie. Utrata pracownika czy szansa na lojalność? Na jednym ze szkoleń dla menedżerów dyskutowaliśmy o roli przywództwa. Ktoś z obecnych zabrał głos i powiedział, że tak właśnie robi – że przez cały czas dba o rozwój swoich ludzi. Inny z uczestników dość sceptycznie zauważył: „No dobrze, dbasz o rozwój, naukę, inwestujesz, ale przecież kiedy wszystkiego się już nauczą, odejdą – na swoje albo do konkurencji”. Po chwili namysłu pierwszy z dyskutantów odrzekł: „Tak, masz rację. W końcu odchodzą”. Zapanowała pewna konsternacja – oczywiście każdy lider chciałby, żeby ludzie nie odchodzili z zespołu, zwłaszcza ci najlepsi. Menedżer kontynuował: „Odchodzą, ale sprawdzałem statystyki HR – to w moim zespole średni czas spędzony w firmie jest najdłuższy, więc lojalność jest bardzo wysoka. A na moje biurko trafiają aplikacje najlepszych ludzi w branży, to do mojego zespołu chcą też przejść najlepsi pracownicy w naszej firmie. Wiedzą, że tu mogą się rozwijać i awansować. Tyle statystyki, ale jest też moje subiektywne, choć bardzo mocne odczucie; ci, którzy odchodzą, odchodzą spełnieni, w poczuciu sukcesu, a nie rozgoryczenia. Efekt jest taki, że dalej, jeśli tylko mogą i jest okazja, wspierają mój zespół i jego cele, choć nie są już jego częścią. Bilans jest więc zdecydowanie pozytywny – nie warto hamować rozwoju pracowników ze strachu, że odejdą, kiedy się wszystkiego nauczą”. Muszę przyznać, że także ja byłem pod wrażeniem tej wypowiedzi, ostrości spojrzenia i świeżości perspektywy. Coachingowy styl zarządzania – na czym polega? Rolą coacha jest uważne słuchanie osoby, z którą pracuje i uwolnienie jej potencjału na podstawie tego, co usłyszał. W coachingowym modelu przywództwa właśnie to uwolnienie potencjału, upodmiotowienie ludzi jest strategicznym zadaniem szefa – a zatem on także powinien być uważny, obserwować i słuchać. Dawać zespołowi szansę na współtworzenie rozwiązań, a nawet strategii organizacji. Nie jest to coaching rozumiany dosłownie, jako rozwój osobisty, ma z nim jednak wiele punktów wspólnych – tu także trzeba słuchać; usłyszeć pomysły swoich ludzi i wspierać ich realizację. Warto w tym celu rozwijać umiejętności komunikacyjne – do tego właśnie służą warsztaty coachingowe dla menedżerów, dokładnie takie, o jakich pisałem w jednym z poprzednich akapitów. Nie obawiaj się rozwoju – bój się stagnacji Zamiast martwić się „co będzie, jeśli wyszkolę moich ludzi, a oni odejdą do konkurencji” odwróć ścieżkę rozumowania: a co zyskasz, jeśli ich nie wyszkolisz, a oni z tobą zostaną? No właśnie. Ludzie często odchodzą nie dlatego, że mogli się rozwinąć, ale przeciwnie – nie czuli wsparcia, bo nie przewidział go panujący w firmie model przywództwa. Jeśli zespół się rozwija, rozwija się firma, a jeśli do tego wprowadzony jest wspierający model przywództwa, okazuje się, że ludzie wcale nie palą się do tego, żeby odchodzić. Nie uciekają z firmy, kiedy czują, że mają wpływ na organizację, że ją współtworzą, że współtworzą swój zespół – zdecydowanie częściej są skłonni do pozostania w takim miejscu. Trzeba pamiętać, że nikt z nas nie lubi monotonii, ale jeszcze bardziej nie lubimy zmian, zwłaszcza radykalnych – a odejście z pracy, zwłaszcza po wielu latach, zawsze jest poważną zmianą. Jeżeli ktoś czuje się zauważany, ważny, czuje, że współtworzy coś istotnego – nie będzie raczej szukał zmian. Coachingowe podejście do przywództwa oznacza przyjęcie roli lidera, który ufa swoim ludziom i wspiera ich rozwój. Buduje w ten sposób świetnie wyszkolony, zaangażowany i lojalny zespół, z którego ludzie nie będą odchodzić – będą raczej chcieli do niego trafić. Zyskuje na tym szef, zyskują jego podwładni, a w końcu zyskuje organizacja.  Trener Sprzedaży – Tomasz Kalko. Sprawdź. Potrzebny dobry trener sprzedaży? To napisz do nas teraz!

Mamy setki powodów, by się kłócić. Czy można to robić mądrze?

Kłótnie są nieodłączną częścią życia – zarówno w domu, jak i w pracy. W tej rozmowie w Polskim Radiu rozmawiamy o tym, jak przestać traktować konflikt jako zagrożenie, a zacząć widzieć w nim szansę na rozwój i lepsze relacje. Jak mądrze się spierać? Co robić, by nie eskalować napięcia, ale budować porozumienie? Czy w ogóle da się nauczyć prowadzenia trudnych rozmów? To spotkanie to nie tylko psychologia, ale też konkretne wskazówki dla liderów, przedsiębiorców i wszystkich, którzy chcą, by ich komunikacja była bardziej świadoma, a relacje – silniejsze.

Wystąpienie na Morfologia Sprzedaży

Na konferencji, podczas mojego wystąpienia o Mowach Motywacyjnych, podzieliłem się kilkoma kluczowymi przemyśleniami na temat sprzedaży człowiek do człowieka i jej miejsca w obliczu zmian, jakie może przynieść sztuczna inteligencja. Sprzedaż w czasach AI? Człowiek nadal robi różnicę. Zacząłem od porównania: kiedyś nikt nie przewidział, jak samochody zmienią miasta. Dziś jesteśmy w podobnym momencie z AI. Ona przejmie proste procesy, ale w złożonych interakcjach – dalej rządzi człowiek. Bo ludzie chcą rozmawiać z ludźmi. Pokazałem, że sprzedaż human to human nie jest taka oczywista. Klienci pytają o cenę, bo nie wiedzą, czym różnią się oferty. Dlatego trzeba przejąć prowadzenie rozmowy i zacząć od dobrego pytania: „Czy mogę najpierw zrozumieć, jak działa u Was system?”. To odwraca role – i buduje zaufanie. Wyjaśniłem, że poznanie potrzeb klienta to nie checklisty, ale zrozumienie jego lęków, przekonań, chaosu w głowie. Klucz to uporządkować mu myśli – wtedy sam dochodzi do wniosku: „Dobrze, że Was spotkałem”. Zaznaczyłem, że sprzedaż to gra emocji, nie logicznych argumentów. Fakty nie sprzedają. Emocje tak – bo dają przestrzeń, żeby klient się otworzył. A storytelling? To Twój miecz świetlny – pozwala ominąć opór bez siłowania się. Na koniec powiedziałem jasno: nie sprzedawajcie tanio. Sprzedawajcie drożej. Z sercem. Dla klientów, którzy będą Was polecać. A AI? Niech wspiera, ale nie zastąpi.

Jaki cel ma dobry power speech?

Na pewno nie chodzi o to, żeby zapełnić salę. Ani o to, żeby było „wow”. Ani nawet o to, żeby mówcę zapamiętali. Dobry Power Speech nie jest o mówcy. Jest o tych, którzy słuchają. I o tym, co w nich zostaje, kiedy mówca już zejdzie ze sceny. Celem Power Speechu nie jest wzbudzenie zachwytu. Celem jest poruszenie. Czasem ciche, czasem gwałtowne. Czasem ledwo zauważalne – ale prawdziwe. To moment, w którym człowiek przestaje słuchać, a zaczyna czuć. Bo kiedy coś się w nas poruszy, przestajemy być widzem – stajemy się uczestnikiem. Poruszyć, żeby uruchomić Dobry Power Speech ma za zadanie coś w człowieku uruchomić. Myśl. Emocję. Pytanie. Odwagę. Wewnętrzne „kurczę, może czas coś zmienić”. Bo tylko wtedy, gdy coś się w nas poruszy, zaczynamy iść w nowym kierunku. A często potrzebujemy impulsu z zewnątrz, by zobaczyć to, co w środku. Nie chodzi o to, żeby ludzi przekonać. Chodzi o to, żeby ich obudzić. Żeby w tym, co słyszą, odnaleźli coś swojego. Czasem to jedno zdanie. Czasem historia, która otwiera oczy. Czasem pytanie, które zostaje z człowiekiem na długo po tym, jak światła zgasną. Bo Power Speech nie działa dlatego, że jest dobrze wygłoszony. Działa dlatego, że trafia. Że dotyka czegoś, co już było w człowieku, ale potrzebowało impulsu, by wyjść na powierzchnię. Ustawić zwrotnicę Power Speech to moment, w którym można przestawić myślenie. Jak zwrotnicę na torach – nie zmieniasz wszystkiego, ale zmieniasz kierunek. I po czasie to prowadzi w zupełnie inne miejsce. To nie jest wykład z wiedzy. To nie jest motywacyjna gimnastyka. To moment zatrzymania i spojrzenia z innej perspektywy. I jeśli jest dobrze poprowadzony – daje nie tylko inspirację, ale też nową mapę. Albo nawet kompas – bo nie chodzi o to, żeby iść szybciej, tylko żeby wiedzieć, w którą stronę. Dobrze skonstruowany Power Speech to taki, który nie daje odpowiedzi, ale otwiera nowe pytania. Nie prowadzi za rękę, ale mówi: „spójrz, możesz też tak”. A wtedy człowiek sam decyduje, czy chce iść dalej tą drogą. Dodać odwagi Power Speech nie ma dawać gotowych rozwiązań. Ma dawać odwagę, by zacząć ich szukać. Ma wzmacniać, nie krzyczeć. Ma zostawiać z poczuciem: „Nie jestem sam. Mogę coś z tym zrobić. To ma sens.” Odwaga w biznesie, w relacjach, w podejmowaniu decyzji – często nie wymaga wielkiej rewolucji. Czasem wystarczy impuls, który przywraca wiarę, że zmiana jest możliwa. Power Speech, który daje ten impuls, jest jak iskra w suchym lesie. Z pozoru nic. A potem płonie coś, co rozpala kolejne osoby. Właśnie dlatego dobry Power Speech nie kończy się wtedy, gdy kończy się mowa. On się wtedy dopiero zaczyna – w myślach, decyzjach i działaniach tych, którzy słuchali. Bo celem dobrego Power Speechu nie jest oklask. Celem jest zmiana. Nawet mała. Ale taka, która się zaczyna naprawdę. Taka, która prowadzi gdzieś dalej. Tam, gdzie już nie wracamy do starego schematu, tylko zaczynamy pisać coś nowego.

41. Kongres Kadry – Jak kultura przywództwa wspiera innowacyjność?

Miałem przyjemność wystąpić na 41. Kongresie Kadry, gdzie opowiedziałem o tym, jak kultura przywództwa wspiera innowacyjność. To wydarzenie zgromadziło setki liderów, HR-owców i ludzi biznesu, którzy poszukują realnych odpowiedzi na pytania o przyszłość pracy i skutecznego zarządzania. W swoim wystąpieniu skupiłem się na tym, dlaczego prawdziwa innowacyjność zaczyna się nie od technologii, ale od ludzi – i tego, jak są prowadzeni. Zaznaczyłem, że innowacyjność to nie kwestia posiadania modnych narzędzi, bo te są dziś dostępne dla każdego. Przewagę konkurencyjną daje dopiero kultura, w której ludzie czują się bezpiecznie, by kwestionować status quo i proponować własne rozwiązania. To właśnie model przywództwa tworzy środowisko, gdzie takie postawy są możliwe. Podkreśliłem, że charyzma lidera dziś to nie dominacja, a zdolność do tworzenia przestrzeni, w której zespół ma odwagę mówić, co naprawdę myśli. Lider, który wspiera rozwój ludzi, czasem ich traci – ale zyskuje lojalność, zaufanie i najlepszych ambasadorów swojej marki. Poruszyłem też temat motywacji. Ludzie przychodzą do firm z powodów transakcyjnych – wynagrodzenie, benefity. Ale zostają z powodów identyfikacyjnych. Potrzebują sensu, wartości, wizji, z którymi mogą się utożsamić. Rolą lidera jest ten sens dostarczyć. Zwróciłem uwagę, że największe wyzwania dla przywództwa pojawiają się w momentach kryzysowych. W takich chwilach nie chodzi o egzekwowanie procedur, tylko o zdolność do odbudowania zaufania i pokazania, że ludzie są ważniejsi niż schematy. Pokazałem przykład firmy, w której decyzja o zwolnieniu jednego pracownika wywołała falę odejść – nie ze względu na pieniądze, ale z powodu utraty zaufania. Na koniec podkreśliłem znaczenie onboardingu i budowania relacji od pierwszego dnia pracy. Organizacje, które potrafią zintegrować nową osobę z całym ekosystemem firmy – niezależnie od stanowiska – tworzą bardziej spójne i zmotywowane zespoły. To była dla mnie ogromna przyjemność i zaszczyt podzielić się tymi refleksjami z tak zaangażowaną publicznością. Wierzę, że zmiana zaczyna się od rozmowy – i ta rozmowa właśnie się toczy.

Tomasz Kalko w Polsat News – Kłótnie Polaków, jak ich uniknąć?

Miałem przyjemność wystąpić w Polsat News, gdzie opowiedziałem o tym, jak przenieść twarde umiejętności negocjacyjne z sali konferencyjnej do codziennych relacji. To krótki, ale treściwy materiał, w którym dzielę się praktycznymi narzędziami na temat: https://youtu.be/l2Qu8E4enew?si=jjdA7FOrZq3hO9IH   Tematyka wywiadu Dlaczego warto obejrzeć W codziennym pędzie łatwo zapomnieć, że dobre negocjacje to nie tylko biznes. Niezależnie od tego, czy planujesz wakacje z partnerem, czy chcesz uniknąć niepotrzebnych spięć przy domowych obowiązkach, te wskazówki pozwolą Ci prowadzić rozmowę z szacunkiem i skutecznie budować porozumienie.  

Coaching, mentoring, czy szkolenia.? Jak wspierać rozwój pracowników?

Gdzie kończy się szkolenie, a zaczyna realne wsparcie pracownika? W podcaście „Dobry Pracodawca” prowadzonym przez Marzenę Mazur razem z Tomkiem Kalko rozbierają na czynniki pierwsze różnice między coachingiem, mentoringiem, tutoringiem i szkoleniem on-the-job. To rozmowa, która powinna trafić do każdego lidera zespołu. Pokazuje, że kupno książek motywacyjnych czy jednorazowe szkolenie to za mało. Żeby zespół wzrastał, trzeba czegoś więcej – obecności, kontekstu i zrozumienia etapu, na jakim znajduje się pracownik. Solidna porcja wiedzy, inspiracji i przykładów z życia.

Sklep i wydarzenia