Upodmiotowienie pracowników to w dzisiejszym świecie coraz bardziej konieczność. Po pierwsze dlatego, że jest dla przedsiębiorstw realnym elementem budowania przewagi konkurencyjnej; pozwala tworzyć stabilne i zmotywowane zespoły, a zmotywowany zespół to lepsze wyniki.
Po drugie, tę ewolucję wymusza niejako coraz większa obecność na rynku pracy przedstawicieli pokolenia Z – za kilka lat Zetki będą stanowić jedną trzecią ogółu zatrudnionych. A dla Zetek podmiotowość jest kwestią absolutnie kluczową i stare modele przywództwa w ich przypadku po prostu nie działają.
Proces upodmiotowienia może być, zwłaszcza na początku, sporym wyzwaniem – nie tylko dla lidera, ale i dla zespołu, przyzwyczajonego do bardziej „tradycyjnego”, jednoosobowego modelu zarządzania. Ludzie mogą być zwyczajnie zdezorientowani – jak to, ten szef, który do tej pory wyłącznie wydawał polecenia, nagle pyta ich o zdanie?
Szkielety z szafy i inne turbulencje
Ten początkowy szok oczywiście szybko minie – tak naprawdę ludzie chcą być wysłuchani, chcą czuć, że ich głos jest brany pod uwagę i że mają jakiś wpływ na decyzje (ważna uwaga: mówię tu o decyzjach dotyczących strategii wdrożeniowych, nie głównych – te drugie należą do domeny właścicielskiej i nie podlegają na ogół dyskusji). I tu pojawia się kolejne, o wiele większe wyzwanie, tym razem dla lidera. Po pierwsze, nie może zapomnieć, że to on jest kapitanem. Po drugie, musi być przygotowany na wyciąganie z szaf szkieletów – oczywiście metaforycznych, nie sterty starych kości.
Czym są te szkielety?
Ludzie, którzy do tej pory nie byli przyzwyczajeni, że pyta się ich o zdanie, mają tendencje do zwracania uwagi w pierwszej kolejności na to, co ich zdaniem w firmie nie działa, albo działa źle. To trudny moment i dobrze się do niego dobrze przygotować. A kiedy już minie, pojawi się kolejny etap – „mamy świetne pomysły, ale dotyczą funkcjonowania wszystkich działów oprócz naszego”.
Marketingowcy mówią „u nas jest świetnie, ale w tej sprzedaży to trzeba zrobić rewolucję”, handlowcy „sprzedawalibyśmy o wiele więcej, gdyby tylko marketing się bardziej postarał”, a wszyscy razem zgodnie pomstują na produkcję… i tak dalej, i tym podobne. Ten moment to też swego rodzaju „stały fragment gry” i też trzeba go po prostu przetrzymać – warto, bo w zespole, który czuje się współodpowiedzialny za działanie organizacji, pojawia się wartość bezcenna: świadomość. Zrozumienie, że ważna jest współpraca. I że ekosystem współpracy ludzie muszą wytworzyć w dużej mierze sami – liderzy nie zrobią tego za nich, choć mogą i powinni być w tym procesie przewodnikami.
Demokracja? Nie do końca
Oczywiście, ludzie przez cały czas będą prawdopodobnie podejmowali także złe (czy może lepiej: niefortunne) decyzje, proponowali rozwiązania nieadekwatne do sytuacji lub niemożliwe do wprowadzenia na tym etapie. Dlatego właśnie lider nie może zapomnieć, że – jak to napisałem wcześniej – on jest na tym statku kapitanem. Upodmiotowienie nie oznacza demokracji. To kolejny bardzo ważny i bardzo trudny moment, w którym trzeba czasem pójść wbrew sugestiom większości.
Jest taka scena w Krzyżakach Henryka Sienkiewicza: rycerze debatują, jaki zamek zaatakować. Dyskusji milcząco przysłuchuje się stary, doświadczony kniaź, który na samym końcu wstaje i wypowiada jedno zdanie: „Idziemy na nowe Kowno” – dokładnie odwrotnie, niż chcieli tego rycerze. Bo tam Krzyżacy nie spodziewają się ataku. Skąd ten literacko-historyczny wtręt w artykule o nowoczesnym zarządzaniu? Bo dokładnie tak musi czasem postąpić lider: usłyszeć ludzi i brać ich zdanie pod uwagę, ale ostatecznie nie zawsze zrobić to, czego oczekują. Z prostego powodu – ludzie nie zawsze widzą pełny obraz. Nie zawsze rozumieją, jak złożone procesy zachodzą w organizacji, nie potrafią oszacować ryzyka – i tak dalej.
Bywa też tak, że „idziemy w prawo” menedżera i „idziemy w lewo” zespołu są obarczone identycznym ryzykiem. Szef upodmiotowionego zespołu ma wówczas dwie możliwości: albo przekona ludzi do słuszności podjętej przez niego decyzji, albo – co jest jeszcze trudniejsze – przychyli się do ich zdania i pozwoli udowodnić, że mieli rację.
Podobne dylematy są pewną nowością w świecie zarządzania; zmiany społeczne po prostu wymuszają odejście od przywództwa w starym, nieco „wojskowym” stylu, w którym lider po prostu komunikował zespołowi decyzję. Przede wszystkim zaś upodmiotowienie wpływa na wzrost motywacji i zaangażowania zespołu – a to przecież jedno z najważniejszych zadań dobrego lidera.
Widzisz w tym wartość?
