HR nie jest rzecznikiem załogi – reprezentuje biznes. Jego rola w zmianie polega na tym, by rozumieć decyzje zarządu, widzieć ich konsekwencje i przeprowadzić przez nie ludzi. Także wtedy, gdy samemu nie jest się entuzjastą tych decyzji.
To nie jest tekst o bezdusznym korpogułagu ani o chciwych prywaciarzach – słowo „trudne” w tytule nie jest wartościujące. Zarząd podejmuje decyzje, kierując się logiką biznesu, bo takie jest jego zadanie. Te decyzje siłą rzeczy muszą być czasem niepopularne – w takim znaczeniu rzeczywiście są trudne i trudno się je komunikuje załodze.
HR nie jest rzecznikiem załogi
Znam przypadek, kiedy osoba kierująca działem HR wolała odejść z pracy, niż przekazać informację o nadchodzących zmianach. Nie dlatego, że uważała te zmiany za złe – ich brak oznaczałby wielomilionowe straty i daleko idące, katastrofalne konsekwencje. Rozumiała i akceptowała decyzje zarządu, ale przekazanie ich ludziom, których w większości sama zrekrutowała, wiązałoby się dla niej ze zbyt wielkim dyskomfortem.
Z emocjonalnego punktu widzenia to zrozumiałe – praca w HR ma w sobie pewien misyjny pierwiastek i trudno ten emocjonalny aspekt pominąć. Nie można jednak zapominać o podstawowej perspektywie: HR nie reprezentuje załogi. Reprezentuje biznes i musi realizować zadania biznesowe. Czyli takie, które będą gwarantowały rentowność firmy i jej opłacalność w długim terminie.
Kiedy HR widzi więcej niż zarząd
To nie znaczy, że problem ogranicza się do sfery emocjonalnej. Nie wszystkie decyzje są zasadne, także z czysto biznesowego punktu widzenia. Osoby mające ogląd organizacji od wewnątrz – jak właśnie dział HR – często widzą sprawy w szerszym kontekście. Wiedzą, że jakiś ruch zaplanowany w celu szybkiego, ale krótkotrwałego wzrostu rentowności przyniesie niepożądane konsekwencje w dłuższej perspektywie. Krótko mówiąc: wiedzą, że decyzja jest zła, ale trzeba ją zrealizować, bo takie są oczekiwania.
To szczególnie trudne i niewdzięczne zadanie dla działu HR. Trzeba jednak i w tym przypadku pamiętać, że żeby skutecznie wspierać ludzi, motywować ich i umożliwiać im rozwój, żeby budować w organizacji kulturę przywództwa, trzeba najpierw wypełnić oczekiwania właścicieli tej organizacji.
Bezpłatny e-book: Nowoczesne i mądre przywództwo
Jak przewodzić zespołowi w zmieniających się czasach, motywować ludzi i budować zaangażowanie – praktyczne wskazówki dla liderów.
Między misją a biznesem
Bez tej twardej biznesowej bazy realizowanie przez HR elementu misyjnego – rozwojowego, motywacyjnego, wspierającego – jest po prostu niemożliwe.
Innymi słowy, biznes zarabia na misję, a misja wspiera biznes. Ten mechanizm musi działać w równowadze, nawet jeśli oznacza to czasami firmowanie decyzji niepopularnych, a nawet błędnych. Szerzej pisałem o tym w tekście Wartości nie zapłacą rachunków. Dlaczego etyczny biznes wciąż musi zarabiać?
A co, kiedy biznes radzi sobie doskonale, ale robi to kosztem pracownika? To oczywiście bolesna sytuacja, ale HR nie powinien przejmować funkcji związków zawodowych – kontrolowanie równowagi między zyskiem pracodawcy a interesami pracowników to ich rola i zadanie.
Na czym polega profesjonalizm HR w zmianie?
Rola HR w zmianie nie polega na tym, by zawsze stać po stronie pracownika ani bezrefleksyjnie firmować każdą decyzję zarządu. Chodzi o to, by rozumieć biznes, dostrzegać konsekwencje decyzji i potrafić przeprowadzić ludzi przez zmianę – także wtedy, gdy samemu nie jest się jej entuzjastą. To niewdzięczna rola, wymagająca wypracowania dystansu emocjonalnego, ale właśnie na tym polega profesjonalizm HR. O tym, jak HR może łagodzić napięcia między zespołem a liderami, przeczytasz w artykule HR między młotem a kowadłem, czyli jak moderować spory.
Najczęściej zadawane pytania
Czy HR powinien reprezentować interesy pracowników?
Nie. HR reprezentuje biznes i realizuje jego zadania. Pilnowanie równowagi między zyskiem pracodawcy a interesami pracowników to rola związków zawodowych, nie działu HR.
Co zrobić, gdy HR uważa decyzję zarządu za błędną?
HR często widzi konsekwencje, których zarząd nie dostrzega, i warto je nazwać. Jeśli jednak decyzja zapada, zadaniem HR jest ją przeprowadzić – bez stabilnej biznesowej bazy nie da się realizować celów rozwojowych i wspierających.
Jak poradzić sobie z dyskomfortem przy przekazywaniu trudnych informacji?
Pomaga wypracowanie dystansu emocjonalnego i zrozumienie, że przeprowadzenie ludzi przez zmianę jest częścią profesjonalnej roli HR, a nie zdradą wobec zespołu.
Przed Twoją organizacją trudna zmiana?
Pomagam menedżerom i działom HR przeprowadzać ludzi przez zmiany tak, żeby nie stracić zaufania zespołu. Opowiedz mi o swojej sytuacji.
