Archiwa

Coaching, mentoring, czy szkolenia.? Jak wspierać rozwój pracowników?

Gdzie kończy się szkolenie, a zaczyna realne wsparcie pracownika? W podcaście „Dobry Pracodawca” prowadzonym przez Marzenę Mazur razem z Tomkiem Kalko rozbierają na czynniki pierwsze różnice między coachingiem, mentoringiem, tutoringiem i szkoleniem on-the-job. To rozmowa, która powinna trafić do każdego lidera zespołu. Pokazuje, że kupno książek motywacyjnych czy jednorazowe szkolenie to za mało. Żeby zespół wzrastał, trzeba czegoś więcej – obecności, kontekstu i zrozumienia etapu, na jakim znajduje się pracownik. Solidna porcja wiedzy, inspiracji i przykładów z życia.

Sprzedaż bez sprzedawania

Sprzedaż bez sprzedawania – wywiad w „Projekt Gastro”. W świecie, gdzie wszyscy próbują coś sprzedać, wartością staje się… niesprzedawanie. Projekt Gastro zaprosił Tomasza Kalko do rozmowy o tym, jak prowadzić biznes gastronomiczny bez nachalnej sprzedaży, a z autentyczną obecnością. Wywiad powstał w 2022 roku, ale jego przesłanie jest ponadczasowe: klient nie chce być „pozyskany” – on chce wracać. Rozmowa o tworzeniu lokalnego charakteru, atmosfery i o tym, dlaczego właściciel restauracji czy kawiarni powinien bardziej być „gospodarzem” niż „handlowcem”. Idealne dla wszystkich, którzy budują markę osobistą i relacyjną sprzedaż.

Dobry Power Speech – to jaki?

To nie jest mowa, po której ludzie klaszczą. To mowa, po której coś się w nich przesuwa. Coś mięknie, coś się otwiera, coś zaczyna się dziać – jeszcze nie na zewnątrz, ale już w środku. Bo dobry Power Speech to nie hałas – to wewnętrzne poruszenie. Dobry Power Speech nie polega na tym, że mówca jest energetyczny. Polega na tym, że energia zostaje w ludziach. Że wychodzą z sali i czują, że coś chcą zmienić. Coś zrozumieli. Albo coś przestali sobie wmawiać. Czasem wystarczy jedno zdanie, które siedzi potem w głowie cały tydzień. Jedna historia, która nie pozwala wrócić do starego schematu. Bo dobry Power Speech to nie popis. To zaproszenie do zmiany. To gest w stronę słuchacza: „Zatrzymaj się. Popatrz inaczej. Może to też o Tobie?” To nie show. To lustro. Dobry Power Speech nie ma w sobie ani grama sztuczności. Nie chodzi o to, żeby mówić ładnie, błyskotliwie, efektownie. Chodzi o to, żeby mówić prawdziwie. Z wnętrza. Z miejsca, które coś przeżyło. Bo ludzie mają już dosyć sloganów. Mają dosyć cukru w słowach. Chcą czegoś, co będzie miało smak prawdy. Nawet jeśli będzie gorzka. A może właśnie dlatego. Mówca nie musi być idealny. Nie musi znać wszystkich odpowiedzi. Ale musi być w kontakcie – ze sobą i z tymi, którzy go słuchają. Dobry Power Speech nie stawia mówcy na piedestale. Stawia słuchacza w centrum. To nie ja jako mówca jestem bohaterem. Bohaterem jest ten, kto słucha – i zaczyna działać. Słowa, które zostają Power Speech działa wtedy, kiedy trafia. A trafia wtedy, gdy jest osadzony w kontekście życia tych, którzy go słuchają. Gdy mówi o ich trudnościach, ich ambicjach, ich zagubieniu. Kiedy nie ma bariery między sceną a salą – jest tylko jeden krąg, jedna rozmowa. Czasem wystarczy jedno zdanie. Jedna historia. Jeden obraz, który zostaje w głowie na długo. Dobry mówca nie zalewa ludzi treścią – on wybiera. Starannie. Celnie. Mądrze. To jak rzeźbienie – nie chodzi o ilość słów, tylko o ich kształt. I o to, co zostaje między nimi. Dobry Power Speech nie uczy, co robić. On zapala światło. Żeby człowiek sam mógł zobaczyć, co chce zmienić. I dlaczego. Energia bez hałasu Dobry Power Speech nie musi być głośny. Nie musi być szybki. Ale musi być intensywny – nie w formie, tylko w przekazie. Musi być obecny, prawdziwy, dotykający. To nie jest moment, kiedy publiczność się śmieje, bo mówca tak chciał. To jest moment, kiedy ludzie się uśmiechają, bo coś właśnie zrozumieli. Albo przestają się śmiać – bo coś ich właśnie dotknęło. Czasem to cisza na sali mówi najwięcej. Bo w tej ciszy coś pracuje. Energia dobrego Power Speechu nie podnosi ciśnienia. Ona podnosi świadomość. Po czym poznać, że to był dobry Power Speech? Nie po owacjach. Po tym, że ktoś podchodzi po spotkaniu i mówi: „Dziękuję. To było o mnie.” Albo pisze po tygodniu: „Wróciłem do tamtego zdania. I ono wciąż we mnie siedzi.” Albo nie mówi nic – ale następnego dnia robi coś inaczej. Inaczej rozmawia. Inaczej słucha. Inaczej prowadzi swój zespół. Bo coś się przesunęło. Coś się zaczęło. I może nie było w tym dymu, świateł, wielkich gestów. Ale była prawda. A to ona działa najmocniej.

Jak dopasować system premiowy do zespołu?

Artykuł opublikowany w magazynie „Szef Sprzedaży” nr 60 W tym artykule poruszyłem temat, który wielu liderom spędza sen z powiek: jak stworzyć system premiowy, który naprawdę działa. Czy lepiej motywować zespoły sprzedażowe prowizją od zysku, czy może od obrotu? A może warto zastosować model mieszany? Podzieliłem się dylematami, z jakimi mierzą się menedżerowie, gdy stają przed wyborem optymalnego rozwiązania. Artykuł to praktyczny przewodnik po tym, jak zbudować sprawiedliwy i skuteczny system motywacyjny, który nie tylko zwiększy wyniki, ale też zminimalizuje ryzyko wewnętrznych konfliktów i wypalenia. Jeśli kiedykolwiek zastanawiałeś się, dlaczego jedni handlowcy są nieustannie zmotywowani, a inni znikają z radarów – znajdziesz tu odpowiedź.

Błędy, przez które tracimy najlepszych pracowników

Artykuł opublikowany w magazynie „Szef Sprzedaży” Nie odchodzą „bo dostali więcej”. Odchodzą, bo nie zostali dostrzeżeni. W tym artykule przyglądam się najczęstszym błędom, jakie popełniają liderzy – często nieświadomie – prowadząc swoje zespoły. Chodzi o drobne, pozornie nieistotne działania, które kumulują się w poczucie niesprawiedliwości, braku sensu i demotywację. Wskazuję, dlaczego równe traktowanie nie zawsze jest sprawiedliwe, jak rozpoznać ciche sygnały wypalenia i w jaki sposób empatyczne przywództwo staje się najważniejszą kompetencją XXI wieku. To nie tylko materiał dla menedżerów, ale też dla każdej organizacji, która chce zatrzymać talenty – zanim będzie za późno.

Artykuł: Bariery w dostępie do wysokich stanowisk

Na łamach prestiżowej Gazety Finansowej ukazał się mój artykuł poruszający temat, który elektryzuje wszystkich ambitnych zawodowo: bariery w dostępie do wysokich stanowisk – i sposoby, by skutecznie je przełamywać. Nie ma co owijać w bawełnę – każdy, kto marzy o awansie, lepszych warunkach czy większym wpływie w organizacji, wie, że sama kompetencja to dopiero początek drogi. Bardzo często to nasze własne przekonania, obawy i schematy myślenia stanowią największą przeszkodę na ścieżce kariery. W artykule przyglądam się m.in.: Zdradzam także konkretne techniki, które pomagają przejść z poziomu „wiecznie gotowego” na poziom „realnego lidera”. Bo przełamywanie barier to nie talent – to zestaw umiejętności, które każdy może opanować. Dzięki dla redakcji za zaufanie i przestrzeń do podzielenia się moim doświadczeniem w obszarze rozwoju kariery i przywództwa. A Ty? Z jakimi barierami spotykasz się najczęściej w swojej karierze?

Wywiad w „Dobrego Dnia” TVP 3 Warszawa

Miałem okazję być gościem programu „Dobry Dzień” w TVP3 Warszawa, gdzie razem z prowadzcami rozmawialiśmy o sztuce mądrego sporu — temacie, który od lat jest bliski mojemu sercu i który stał się także inspiracją do mojej książki „Sztuka mądrego sporu”. Rozpoczęliśmy od ważnej obserwacji: „kłótnia niszczy relacje, mądry spór je umacnia„. Choć wszyscy się z tym zgodziliśmy, łatwo zapomina się o tej zasadzie, gdy w grę wchodzą emocje. Dlatego podczas rozmowy przybliżyłem różnice między kłótnią a sporem — w tym pierwszym przypadku dominują wysokie emocje i personalne ataki, a w drugim — poszukiwanie zrozumienia i szacunek dla odmiennych poglądów. Opowiedziałem również o dwóch błędnych wzorcach zachowań w relacjach: wiecznej walce o każdą drobnostkę oraz nieustąpliwym podporządkowywaniu się dla świętego spokoju. Każdy z tych modeli na dłuższą metę prowadzi do frustracji i rozpadu bliskości. W trakcie rozmowy odwołałem się do idei Romano Guardiniego, by w trudnych sytuacjach robić krok w tył — dosłownie i w przenośni — aby spojrzeć na konflikt z innej perspektywy. Podkreśliłem też ogromne znaczenie umiejętności słuchania i parafrazy — czyli przesunięcia rozmowy z pytania „czego chcesz?” na „dlaczego to jest dla ciebie ważne?„. To drobna zmiana, która często otwiera drzwi do prawdziwego zrozumienia i wspólnego rozwiązania. Rozmawialiśmy też o tym, jak rozpoznać moment, kiedy emocje biorą górę i spór przeradza się w kłótnię — słynne „ty zawsze”, „wszystkie kobiety”, „zachowujesz się jak twoja mamusia” są sygnałami alarmowymi. W takich chwilach warto się zatrzymać i powiedzieć: „Chyba się kłócimy, spróbujmy na chwilę oddechu”. Zostałem również zapytany, czy można wrócić z bardzo trudnych, „zapiekłych” sytuacji. Odpowiedziałem: tak, jeśli obie strony tego chcą i są gotowe się zaangażować — czasem z pomocą terapeuty lub mediatora. Nie zawsze uda się naprawić relację — i to też trzeba zaakceptować. Jednak gdy jest wola, czasem wystarczy nawet prosty gest: wziąć drugą osobę za rękę i powiedzieć „chodźmy na terapię”. Program zakończyliśmy lekkim akcentem, żartując, że o wodę raczej się nie pokłócimy — i z tą pozytywną myślą zostawiliśmy widzów. Na zakończenie widzowie mieli okazję wygrać jeden z egzemplarzy mojej książki „Sztuka mądrego sporu”. Mam nadzieję, że rozmowa zainspirowała wielu z nich do spojrzenia na konflikty w nowy sposób — jako szansę, a nie zagrożenie.

Jak rozwijać swój zespół?

Zespołu się nie rozwija, jak samochodu – nie wystarczy dolać paliwa i docisnąć gazu. Rozwijanie zespołu to bardziej jak uprawa ogrodu. Każdy człowiek ma inne tempo, inną potrzebę światła, inny poziom odporności na burze. Niektórych trzeba osłonić, innych zostawić w spokoju, bo najlepiej rosną wtedy, gdy im się nie przeszkadza. Rozwój zespołu to nie Excel. To relacja. I jak każda relacja – wymaga czasu, uwagi i ciekawości. Zobacz, zanim ocenisz Pierwszy krok? Patrz. Obserwuj. Zanim wprowadzisz kolejne procedury, zanim zapiszesz wszystkich na szkolenie, przyjrzyj się, co w zespole działa, a co tylko wygląda, że działa. Może ktoś z pozoru cichy trzyma całość w ryzach. Może ktoś głośny już dawno odłączył się emocjonalnie od zespołu. Rozwój nie polega na narzucaniu nowego – często zaczyna się od dostrzeżenia tego, co już jest. Sprawdź: Budowanie przywództwa Ucz się ludzi Nie ma dwóch takich samych pracowników. Każdy ma swoje motywacje, swoje historie i swoje zasoby. Dobry lider nie wrzuca wszystkich do jednej szuflady z napisem „sprzedawca” albo „specjalista”. Pyta: „Co cię kręci?”, „Kiedy czujesz, że twoja praca ma sens?”, „Co chcesz w sobie rozwinąć?” Rozwój zaczyna się wtedy, gdy człowiek ma wpływ. Kiedy widzi, że może coś zmienić, coś wnieść, coś stworzyć. A lider, który potrafi tę przestrzeń otworzyć, robi dla zespołu więcej niż niejeden kurs online. Rób miejsce na błędy Zespół, który się rozwija, to zespół, który się myli. Nie dlatego, że jest słaby. Tylko dlatego, że próbuje. Eksperymentuje. Testuje. I czasem nie trafia. Ale jeśli po każdej pomyłce spada młotek, to nikt już nie będzie próbował. Rozwój potrzebuje bezpieczeństwa. Przestrzeni na to, by coś się nie udało – i by z tego coś wyciągnąć. Lider, który reaguje na błędy spokojem, a nie frustracją, buduje zespół, który ma odwagę sięgać dalej. Daj ramy – i wolność Nie rozwijasz zespołu, jeśli trzymasz wszystkich za rękę. Ani jeśli mówisz: „róbcie, co chcecie”. Potrzebne są ramy – jasne cele, wspólne wartości, kierunek. Ale w środku tych ram warto zostawić ludziom miejsce na własne decyzje, inicjatywy i styl działania. Rozwój nie dzieje się wtedy, gdy ktoś robi dokładnie to, co mu kazano. Dzieje się wtedy, gdy ktoś poczuje: „to moje”. Rozwój to nie zadanie – to postawa Zespół rozwija się nie dlatego, że ktoś wpisał to w strategię. Tylko dlatego, że ktoś – lider – naprawdę tego chce. Że widzi ludzi, słucha ich, ufa im i daje im przestrzeń. Rozwój to nie projekt do zamknięcia w kwartale. To proces, który nigdy się nie kończy. Ale który, jeśli prowadzony z uważnością, przynosi owoce, których nie da się wpisać do budżetu. Bo zespół, który się rozwija, to zespół, który zostaje. I który potrafi pociągnąć innych.

Dobry lider zespołu – to jaki?

Nie ten, który wie wszystko. Nie ten, który ma odpowiedzi na każde pytanie. I zdecydowanie nie ten, który krzyczy najgłośniej. Dobry lider to ktoś, kto potrafi słuchać, rozumieć i prowadzić – nie przed sobą, ale obok. To osoba, która nie potrzebuje autorytetu z nadania, bo zyskuje go swoją postawą i konsekwencją. W czasach, gdy zespoły są coraz bardziej różnorodne, a praca wymaga elastyczności i odporności psychicznej, lider nie jest już generałem. Jest ogrodnikiem. Dba o to, by ludzie wokół niego mieli warunki do wzrostu, a nie byli przycinani do jednej formy. Czasem podleje, czasem przytnie, czasem poczeka, aż coś zakwitnie. Ale nigdy nie zmusza rośliny, żeby rosła szybciej tylko dlatego, że on tak chce. Zna ludzi, z którymi pracuje Dobry lider nie zarządza zadaniami – zarządza relacjami. Wie, co motywuje jego ludzi, co ich hamuje, z czym się zmagają. Pyta nie tylko „czy zrobiłeś?”, ale też „jak się z tym czujesz?”, „co ci pomoże?”, „co stoi na przeszkodzie?”. Bo wie, że wynik to efekt procesu, a proces zaczyna się od człowieka. Potrafi zauważyć, kiedy ktoś działa poniżej swoich możliwości – nie po to, żeby ocenić, ale żeby zapytać „czy wszystko gra?”. Zna siłę rozmowy, która niczego nie narzuca, ale daje przestrzeń do tego, by coś ważnego mogło zostać wypowiedziane. Dla niego KPI to nie tylko liczby – to sygnały, za którymi stoi konkretna historia. Nie boi się przyznać, że czegoś nie wie Zespół nie potrzebuje nieomylnego szefa. Potrzebuje lidera, który ma odwagę powiedzieć: „Nie wiem, ale znajdziemy odpowiedź razem”. Taka postawa buduje zaufanie, a zaufanie to waluta, którą płaci się za zaangażowanie. Pokora nie odbiera autorytetu – przeciwnie, daje przestrzeń do dialogu i współpracy. Dobry lider to nie robot, tylko człowiek z krwi i kości – z emocjami, z wątpliwościami, ale też z gotowością do bycia obecnym, nawet wtedy, gdy nie ma łatwych rozwiązań. To ten, który zostaje, gdy trzeba posprzątać po burzy. I nie mówi wtedy „a nie mówiłem?”, tylko zakasa rękawy i działa razem z zespołem. Umie słuchać – naprawdę słuchać Nie czeka, aż ktoś skończy mówić, żeby dorzucić swoje trzy grosze. Słucha, żeby zrozumieć, nie żeby odpowiedzieć. W świecie, gdzie każdy chce być usłyszany, lider, który potrafi słuchać, staje się kimś wyjątkowym. To on tworzy przestrzeń, w której ludzie chcą się dzielić, a nie chowają swoje pomysły do szuflady. Słuchanie to nie bierna postawa – to aktywna decyzja. To świadomość, że czasem trzeba dać komuś pięć minut milczenia, by usłyszeć coś, co naprawdę ma znaczenie. Dobry lider słucha nawet tego, czego nikt głośno nie mówi – nastrojów, sygnałów, gestów. Bo wie, że w zespole dużo dzieje się między słowami. Sprawdź: Budowanie przywództwa Potrafi zbudować ramy i dać wolność Lider to ktoś, kto potrafi wyznaczyć kierunek, ale nie prowadzi wszystkich za rękę. Mówi: „Tam idziemy”, ale daje przestrzeń, by każdy doszedł na swój sposób. Ufa. A zaufanie to nie naiwność – to wybór. Świadomy wybór, że ludzie chcą robić dobrą robotę, jeśli im na to pozwolić. Daje wolność w działaniu, ale nie zostawia samych z problemem. Jest obecny, ale nie przytłacza. Potrafi powiedzieć „spróbuj”, a potem „opowiedz, jak poszło”. I nawet jeśli coś pójdzie nie tak – nie szuka winnych, tylko rozwiązań. Dzięki temu zespół nie boi się testować, proponować, kwestionować schematów. A to właśnie tam, poza schematami, rodzi się innowacja. I na koniec: dobry lider nie potrzebuje tytułu Nie musi mieć plakietki z napisem „manager”. Ludzie idą za nim, bo czują, że warto. Bo z nim się chce. Bo z nim można być sobą, popełniać błędy i uczyć się bez wstydu. Liderstwo nie wynika z hierarchii – wynika z postawy. Z tego, jak traktujesz ludzi, jak reagujesz w kryzysie, jak rozmawiasz, kiedy masz mniej czasu niż zwykle. Dobry lider to nie ktoś, kto stoi na czele. To ktoś, kto stoi obok – gotów podać rękę, kiedy jest trudno. Kto nie musi mówić: „idziemy w tę stronę”, bo jego zespół już tam zmierza – bo wie, że może liczyć na niego po drodze. I to właśnie dzięki niemu zespół działa nie „dla szefa”, ale „razem z szefem”. A czasem nawet – mimo szefa, jeśli ten wie, kiedy zejść z drogi.