Jak dbać o zdrowie psychiczne?
Dyrektor salonu sprzedaży w pewnej dużej sieci handlowej powiedział mi kiedyś półżartem „uważam, że po sezonie przedświątecznym sprzedawcom powinno przysługiwać sanatorium dla podreperowania psychiki. Co najmniej na miesiąc”. To było dawno temu, pod koniec lat 90., świadomość tego, jak ważne jest zadbanie o dobrostan psychiczny nie była powszechna, a dyrektor sam nie wiedział, ile w jego żarcie jest prawdy. Lustro prawdę ci powie Prowadziłem kiedyś spore szkolenie dla trenerów. Przyjechałem na salę, zrobiłem swoje rzetelnie i profesjonalnie, dostałem dobry feedback, uczestnicy byli zaangażowani, aktywni i zadowoleni. W kolejnym dniu z tymi samymi uczestnikami pracował mój kolega, aktor, a jednym z elementów zajęć były scenki odgrywane przez uczestników. Po szkoleniu zadzwoniłem do kolegi, pytając, jak mu poszło, a jego odpowiedź wprawiła mnie w osłupienie: „Stary, nigdy w życiu nie pracowałem z podobną grupą! To było przedziwne – mieliśmy do odegrania proste scenki, a oni na wszystko reagowali niebywale emocjonalnie, niektórzy prawie płakali, to były zupełnie nieadekwatne do sytuacji zachowania. Niebywała sytuacja, wróciłem do domu zmęczony jak po maratonie”. Zastanowiło mnie to i zacząłem analizować wszystkie okoliczności – w wieczór poprzedzający szkolenie pokłóciłem się z synem. Na ogół unikam konfliktów i staram się je rozładować, znajdując racjonalne rozwiązanie, ale tym razem się nie udało i efektem była intensywna, wyczerpująca emocjonalnie kłótnia. Może to była przyczyna? Zapytałem o to znajomej terapeutki. Potwierdziła. „Oczywiście, zadziałał mechanizm przeniesienia i „»sprzedałeś« grupie swój stres, który przyniosłeś na salę. To dlatego my, terapeuci, chodzimy na superwizje – żeby uniknąć podobnych sytuacji. Słuchacze zadziałali jak lustro, w którym odbiły się twoje negatywne emocje”. To było dla mnie niezwykle ważne i pouczające doświadczenie, które jeszcze mocniej uświadomiło mi, jak ważna jest higiena emocjonalna w zawodach, w których mamy stały kontakt z innymi ludźmi. Moje emocje wpływają na innych, ale i emocje ludzi, z którymi się stykam, wpływają na mnie. A pośrednio także na moich bliskich. W pracy z ludźmi, a zwłaszcza w sprzedaży, dochodzi do tego jeszcze jeden bardzo istotny czynnik: walka o interesy. Muszę to rozchodzić Nawet najbardziej etyczna sprzedaż zawiera komponent walki (albo, używając mniej konfrontacyjnego pojęcia, gry) o interesy. Nie tylko sprzedaż zresztą, bo i sytuacje przywódcze nierozerwalnie wiążą się z rywalizacją – niezależnie od tego, czy to my kierujemy zespołem ludzi, czy jesteśmy podwładnymi. Nasz organizm odbiera to jako zagrożenie i reaguje wyrzutem hormonów stresu – to ewolucyjna pamiątka po odległych czasach, kiedy nasi przodkowie musieli błyskawicznie reagować na najmniejsze niepokojące sygnały – czasem atakiem, częściej ucieczką. Dzisiaj te zagrożenia są zazwyczaj fantomowe i nie wiążą się z realnym niebezpieczeństwem, ale nasze struktury emocjonalne reagują jak dawniej, bo nie przeszły zmian ewolucyjnych – czy zdarza Ci się odruchowo uskoczyć, kiedy sto metrów od Ciebie zatrąbi znienacka samochód? No właśnie. Ale tak samo reaguje organizm, kiedy szef pyta poirytowanym tonem, gdzie ta tabelka, która do jasnej cholery miała być godzinę temu. Wyrzut hormonów stresu każe nam uciekać, ale w ślad za tym nie pojawia się ruch – nie zrywamy się z krzesła i nie wybiegamy z biura, przynajmniej nie większość z nas. Dlatego tak częstym sposobem radzenia sobie ze skumulowanym stresem jest intensywny wysiłek fizyczny – bieganie, siłownia, trening. Dopiero zmęczeni czujemy, że naprawdę odpoczęliśmy i mimo wyczerpania fizycznego jesteśmy zrelaksowani. „Muszę to rozchodzić”, „muszę przewietrzyć umysł” – to dokładnie ten sam mechanizm. Sprawdź także: Szkolenia ze sprzedaży Prysznic dla ducha Każdego dnia bierzemy prysznic, myjemy zęby, zmieniamy ubrania. Dla własnego komfortu i wygody, ale też dla wygody i komfortu naszego otoczenia. Mówiąc kolokwialnie i wprost, żeby nie śmierdzieć. Dokładnie tak samo jest z emocjami – jeżeli nie zadbamy o ich higienę, skutki odczujemy nie tylko my, ale i wszyscy, z którymi będziemy mieć styczność – współpracownicy, rodzina, klienci. O jednym ze sposobów zadbania o dobrostan psychiczny i rozładowania stresu napisałem już wyżej – intensywny, „odmóżdżający” wysiłek fizyczny będzie pomocny. Inną prostą, a bardzo skuteczną metodą jest wizualizacja i oparte na niej techniki relaksacyjne. Wyobraź sobie soczystą, pachnąca pomarańczę, którą trzymasz w dłoni i zaraz ugryziesz – pociekła Ci ślinka? No właśnie. Wspomnienie dobrych momentów z naszego życia, wyobrażenie sobie, że przezywamy je raz jeszcze zbawiennie wpływa na naszą strukturę emocjonalną. Wystarczy 10-15 minut dziennie. Kolejnym niezwykle istotne elementem jest zadbanie o właściwy sen. To pozorny truizm, prawda oczywista, ale choć teoretycznie wszyscy to wiemy, w praktyce rzadko pamiętamy o higienie snu – a regularne niedosypianie rujnuje nasze zasoby intelektualne i emocjonalne. Stajemy się rozdrażnieni, niecierpliwi, reagujemy nadpobudliwie na bodźce. Nie dlatego, że jesteśmy niestabilni emocjonalnie – po prostu przemęczeni i niewyspani. Kolejnym komponentem jest dieta – to problem dotyczący zwłaszcza wszystkich pracujących „w biegu”, w trasie, wciąż w rozjazdach, którzy jedzą tak, jak pracują – szybko i w drodze. I często byle jak, bo szybciej i wygodniej jest przegryźć fast foodem na stacji benzynowej niż zjeść normalny obiad, a przecież czekają następni klienci, kolejne zadania… To też osłabia naszą strukturę emocjonalną. I wreszcie, last but not least, destrukcyjnie działa mieszanie się sfery zawodowej z prywatną, co dotyczy nie tylko handlowców – od czasu pandemii i upowszechnienia się pracy zdalnej coraz częściej słyszę, że ktoś de fascto zaczyna pracę o siódmej rano, kiedy włącza laptopa do porannej kawy, i kończy o dwudziestej trzeciej. A i to nie do końca, bo zawsze w nocy może przecież zadzwonić telefon. Taki brak dystansu z jednej strony często pozwala szybko osiągnąć wymierne sukcesy, ale z drugiej może równie szybko prowadzić do wypalenia zawodowego. Nie chodzi rzecz jasna o to, by się nie angażować w pracę, ale o to, by pamiętać o zachowaniu balansu – co z tego, że będziemy świetnie znać się na swojej pracy, specyfice branży, ekosystemie firmy czy klientach, skoro będziemy zbyt przemęczeni, by z tej wiedzy skorzystać. Jeśli podejście, które reprezentujemy jest Ci bliskie to napisz do nas teraz!
Premia, prowizja – jak rozliczać sprzedawcę?
Jaki jest idealny system wynagradzania sprzedawców? System, który jest sprawiedliwy, motywujący, powiązany z wynikami. Prosta prowizja od sprzedaży, system premiowo-prowizyjny, stała podstawa plus procent od uzyskanej marży/obrotu, a może indywidualny kontrakt? Ile modeli sprzedaży, tyle systemów wynagrodzeń Najprostszym, jednakże stosunkowo rzadko spotykanym w sprzedaży modelem, jest wynagrodzenie oparte na płacy stałej. Stosowane jest zazwyczaj w sprzedaży „z półki”, stacjonarnej, gdzie kreatywność i zaangażowanie nie są aż tak istotne. Nie wymaga skomplikowanych wskaźników i obliczeń, ale wiąże się z nim pewnie niebezpieczeństwo – może przyciągać mało efektywnych pracowników, a z drugiej strony najlepsi nie będą mieli motywacji. Dla handlowców o dużej potrzebie bezpieczeństwa i stabilizacji taki model będzie jednak atrakcyjny, a poza tym, ponieważ nie stanowi zachęty do śrubowania za wszelką cenę wyników, może pozwolić na większe skupienie na samej obsłudze klienta. Zapobiegnie również nadmiernej sprzedaży produktów generujących duży obrót, ale już niekoniecznie przychód. Ponieważ jednak nie o takiej sprzedaży tu zazwyczaj piszę, wspominam o tym modelu jedynie dla porządku, skupiając się na innych, w których większą rolę odgrywa komponent motywacyjny. Na przeciwległym krańcu spektrum systemów wynagrodzeń dla sprzedawców znajdziemy model prowizyjny, w którym płaca handlowca stanowi określoną część udziału w wypracowanym przez niego obrocie, zysku lub marży – wskaźników i metod obliczania wynagrodzenia może być oczywiście więcej. Prowizja, w przeciwieństwie do płacy stałej, jest często i chętnie wykorzystywana przy wynagradzaniu, trudno bowiem odmówić jej silnej funkcji motywacyjnej. Ale i ten model nie sprawdzi się wszędzie – owszem, zachęca do aktywnej sprzedaży, ale już nie do budowania długotrwałych relacji z klientem, zatem nie zadziała tam, gdzie w grę wchodzi skomplikowana obsługa posprzedażowa. Będzie natomiast doskonały, kiedy firmie zależy na szybkiej sprzedaży – na przykład wtedy, kiedy wchodzi dopiero na jakiś rynek i chce jak najszybciej zbudować sobie grupę odbiorców. Pamiętać trzeba, że prowizja premiuje dosyć agresywną, ekspansywną sprzedaż i przyciągnie sprzedawców, którzy właśnie w takim agresywnym handlu odnajdują się najlepiej. To najpewniej będzie spora przeszkoda w budowaniu trwałego i lojalnego zespołu – dominować w nim będzie raczej rywalizacja, a poza częścią handlowców wypracowujących najlepsze wyniki, pozostali będą raczej zdemotywowani, niż zachęceni do wzmożonego wysiłku – „Po co mam się starać, znowu i tak Kowalski zgarnie całą śmietankę” – a zgodnie z zasadą Pareto tych najlepiej zarabiających, a więc i najbardziej zmotywowanych, będzie 20%. A ponieważ sprzedawcom będzie zależało na jak najszybszej sprzedaży do jak największej liczby klientów, będą oferować tylko szybko rotujące produkty. Sprawdź także: Szkolenia ze sprzedaży To są rzecz jasna warianty skrajne, pomiędzy którymi jest sporo miejsca dla różnych systemów pośrednich, złożonych ze stałej podstawy i premii, stałej podstawy i prowizji, czy też najbardziej skomplikowanych i opartych na wielu wskaźnikach wynagrodzeń płacowo-premiowo-prowizyjnych. Jaki model wybrać rozliczenia sprzedawcy? Taki, który będzie odpowiedni dla profilu firmy, handlowców, produktu i, last but not least, klienta. Im prostsza sprzedaż, tym mniej skomplikowanego systemu wynagrodzeń wymaga. Raczej trudno sobie wyobrazić sklep spożywczy, który będzie wypłacał sprzedawcom prowizję od liczby bułek (choć już jakiś wariant premii wypłacanej po osiągnięciu zakładanego obrotu będzie jak najbardziej na miejscu). Z kolei jeśli sprzedajesz szybko i dużo, chcąc zdobyć jak największą liczbę klientów w jak najkrótszym czasie, system oparty wyłącznie na prowizji z jednej strony silnie zmotywuje handlowców, z drugiej nie będzie obarczony ryzykiem finansowym dla firmy. Ale uwaga: kiedy firma zdobędzie już część rynku, okrzepnie i nastąpi przejście do długofalowego etapu planowania, system prowizyjny zacznie być przeszkodą. Budowanie wizerunku firmy, dobrych relacji z klientami i kooperantami – to wymaga już innego typu sprzedaży. A więc także innego modelu wynagrodzeń. Handlowiec przestaje być „tylko” sprzedawcą, który ma proste zadanie – wypracować jak największy obrót, a staje się twarzą firmy, jej ambasadorem. Pamiętaj – to handlowiec jest często jedyną osobą, z którą klient ma kontakt. A skoro obsługa posprzedażowa i budowanie lojalności stałych klientów staje się równie ważna, co pozyskiwanie nowych, to i jej jakość powinna mieć wpływ na wynagrodzenie. Także tam, gdzie sam proces sprzedaży jest skomplikowany i długotrwały – czasem trwa miesiące, czasem jeszcze dużej – trudno oczekiwać, że handlowiec będzie czekał na prowizję do czasu zamknięcia sprzedaży i także trzeba to uwzględnić, projektując model wynagrodzeń. Sprawa komplikuje się jeszcze bardziej, kiedy wyniki działu handlowego zależą od współpracy z innymi działami w firmie – produkcji, logistyki, marketingu… bywa ich nawet kilkanaście. Jeżeli tylko sprzedawcy mają zagwarantowane wynagrodzenie zależne od wyników, szybko mogą pojawić się niesnaski: „przecież ich sukces zależy od naszej pracy, więc czemu tylko handlowcy jadą na nagrodowy wyjazd zagraniczny” – to akurat słyszałem na własne uszy. Dobrze w takich przypadkach tak skonstruować siatkę płac w całej firmie, żeby wszyscy pracownicy mieli poczucie, że ich wzmożony wysiłek odczuwalnie przekłada się na wysokość wypłaty. Jeśli podejście, które reprezentujemy jest Ci bliskie to napisz do nas teraz!
Prezentacje sprzedażowe: Klasyka czy nowoczesność?
Każdy, kto oferuje produkt w sprzedaży musi przygotować prezentację korzyści. Nasuwa się pytanie: ale jaką? Czy iść w PowerPoint, gdzie punkt po punkcie wymieniamy słowem pisanym i grafiką to co chcemy zaoferować klientowi? A może powinniśmy zmienić ten utarty schemat, aby uniknąć reaktancji, czyli tego dobrze znanego nam oporu klienta? Zapraszam Cię do wysłuchania odcinka o tym ważnym narzędziu, jakim jest prezentacja korzyści, podpowiem Ci jak to zrobić, aby…sprzedać.
Sprzedaż jako gra zespołowa
W małych i bardzo małych firmach najczęściej jest tak, że nowo zatrudniony handlowiec zajmuje się wszystkim – szukaniem nowych klientów, prowadzeniem i finalizacja transakcji, obsługą zamówień a bywa, że i pilnowaniem serwisu. I to na pewnym etapie oczywiste, normalne i ekonomicznie uzasadnione – nie wszystkich najzwyczajniej stać na to, żeby wchodzić na rynek z rozbudowanym zespołem. Sytuacja ulega jednak zmianie, kiedy firma zaczyna się rozrastać. Handlowiec do zadań specjalnych Sprzedaż to zadanie wymagające przede wszystkim kompetencji miękkich – uważności, umiejętności słuchania i mówienia, pewnego rodzaju empatii i charyzmy, znajomości technik negocjacyjnych. Na pewnym etapie rozwoju firmy przychodzi chwila, w której trzeba zadać sobie pytanie – czy człowieka, który jest świetnym handlowcem, bo ma wszystkie wymienione wyżej cechy i potrafi je wykorzystać, obciążać całą obsługą posprzedażową? A często także tym, co dzieje się przed sprzedażą – prospectiingiem i zadaniami z pogranicza marketingu? Zazwyczaj odpowiedź brzmi, a na pewno powinna brzmieć: „Nie, nie warto”. Niech handlowcy skupią się na tym, na czym się znają i w czym są najlepsi – na sprzedawaniu. Pozostałe zadania lepiej zdelegować na dział wsparcia sprzedaży. Tym bardziej że zazwyczaj wymagają one zupełnie innego obszaru kompetencji niż sprzedaż, a więc nie tylko będą odciągać handlowców od obsługi klientów, ale mogą być dla nich zwyczajnie frustrujące – aż do konsekwencji w postaci odejścia z pracy. Sprawdź także: Szkolenia ze sprzedaży Sprzedaż: Kawałek tortu dla każdego To handlowiec jest twarzą firmy, to on prowadzi rozmowy z klientem i to od jego umiejętności zależy ostatecznie zamknięcie sprzedaży. To także handlowiec konsumuje owoce sukcesu sprzedażowego w postaci prowizji. Ale na ten sukces pracuje cały zespół i nie można o tym zapominać. Trzeba rolę osób wspierających proces zauważać i doceniać. Także przy konstruowaniu systemu wynagrodzeń. Dla wszystkich powinna w nim zostać przewidziana jakaś forma premii za dobre wyniki – oczywiście adekwatna do wykonywanych zadań. Niewiele rzeczy bardziej demotywuje zespół, niż plotki o zarobkach – a plotki o gigantycznych zarobkach handlowców na prowizji są w wielu firmach smutnym standardem. Tym bardziej że często handlowcy to osoby zatrudnione na umowach b2b, więc kwoty widniejące na ich fakturach mają się nijak do wynagrodzeń w ramach umowy o pracę, z czego nie wszyscy – daleko nie wszyscy – zdają sobie sprawę. Czasem są to plotki kompletnie wyssane z palca, czasem zbudowane na jakichś szczątkach informacji – teoretycznie dane o zarobkach są tajne i pracownicy nie powinni ich ujawniać nawet w prywatnych rozmowach, ale to nie działa. Nigdy. Zawsze ktoś życzliwy szepnie drugiemu na ucho, zawsze jakiś mail przypadkiem trafi pod niewłaściwy adres, zawsze ktoś ma znajomych w księgowości… Co więcej, im bardziej jakieś informacje są utajnione, tym mocniej obrastają plotkami, w których z każdych stu złotych robi się po pewnym czasie tysiąc Lepiej zadziałać prewencyjnie, ustalając transparentny system premiowo-prowizyjny, który będzie motywujący dla sprzedawców, ale znajdzie się w nim kawałek tortu za dobre wyniki dla każdego członka zespołu. Jeśli podejście, które reprezentujemy jest Ci bliskie to napisz do nas teraz!
Pracowniku… nie odchodź! Jak zatrzymać najlepszych?
Zapraszam na nowy odcinek podcastu! Dziś poruszymy niezwykle ważny i aktualny temat: Co zrobić, aby pracownik nie odszedł z naszej firmy? Czy odpowiedzią jest tylko odpowiednia wypłata? Niekoniecznie! Współczesny rynek pracy wymaga od pracodawców zmiany podejścia — od monetyzacji do wartości. Okazuje się, że motywacja pracowników jest złożona i nie opiera się wyłącznie na wynagrodzeniu. Istotne są również relacje z przełożonymi, możliwości rozwoju, uczestnictwo w podejmowaniu decyzji i wiele innych aspektów. Dowiedz się, jak: Podczas dzisiejszego odcinka opowiem o szeregu rozwiązań, które mogą pomóc w zrozumieniu i zaspokojeniu motywacji pracowników do pracy. To jeden z najciekawszych i najpilniejszych tematów na obecnym rynku pracowniczym. Zapraszam do wysłuchania tego odcinka, aby dowiedzieć się więcej o skutecznych strategiach utrzymania pracowników. Do usłyszenia!
Model Sprzedaży: Premia, prowizja, a może jeszcze coś innego?
Jaki jest idealny system wynagradzania handlowców? System, który jest sprawiedliwy, motywujący, powiązany z wynikami. Prosta prowizja od sprzedaży, system premiowo-prowizyjny, stała podstawa plus procent od uzyskanej marży/obrotu, a może indywidualny kontrakt? Ile modeli sprzedaży, tyle systemów wynagrodzeń Najprostszym, jednakże stosunkowo rzadko spotykanym w sprzedaży modelem, jest wynagrodzenie oparte na płacy stałej. Stosowane jest zazwyczaj w sprzedaży „z półki”, stacjonarnej, gdzie kreatywność i zaangażowanie nie są aż tak istotne. Nie wymaga skomplikowanych wskaźników i obliczeń, ale wiąże się z nim pewnie niebezpieczeństwo – może przyciągać mało efektywnych pracowników, a z drugiej strony najlepsi nie będą mieli motywacji. Dla handlowców o dużej potrzebie bezpieczeństwa i stabilizacji taki model będzie jednak atrakcyjny, a poza tym, ponieważ nie stanowi zachęty do śrubowania za wszelką cenę wyników, może pozwolić na większe skupienie na samej obsłudze klienta. Zapobiegnie również nadmiernej sprzedaży produktów generujących duży obrót, ale już niekoniecznie przychód. Ponieważ jednak nie o takiej sprzedaży tu zazwyczaj piszę, wspominam o tym modelu jedynie dla porządku, skupiając się na innych, w których większą rolę odgrywa komponent motywacyjny. Sprawdź także: Szkolenia ze sprzedaży Na przeciwległym krańcu spektrum systemów wynagrodzeń dla sprzedawców znajdziemy model prowizyjny, w którym płaca handlowca stanowi określoną część udziału w wypracowanym przez niego obrocie, zysku lub marży – wskaźników i metod obliczania wynagrodzenia może być oczywiście więcej. Prowizja, w przeciwieństwie do płacy stałej, jest często i chętnie wykorzystywana przy wynagradzaniu, trudno bowiem odmówić jej silnej funkcji motywacyjnej. Ale i ten model nie sprawdzi się wszędzie – owszem, zachęca do aktywnej sprzedaży, ale już nie do budowania długotrwałych relacji z klientem, zatem nie zadziała tam, gdzie w grę wchodzi skomplikowana obsługa posprzedażowa. Będzie natomiast doskonały, kiedy firmie zależy na szybkiej sprzedaży – na przykład wtedy, kiedy wchodzi dopiero na jakiś rynek i chce jak najszybciej zbudować sobie grupę odbiorców. Pamiętać trzeba, że prowizja premiuje dosyć agresywną, ekspansywną sprzedaż i przyciągnie sprzedawców, którzy właśnie w takim agresywnym handlu odnajdują się najlepiej. To najpewniej będzie spora przeszkoda w budowaniu trwałego i lojalnego zespołu – dominować w nim będzie raczej rywalizacja, a poza częścią handlowców wypracowujących najlepsze wyniki, pozostali będą raczej zdemotywowani, niż zachęceni do wzmożonego wysiłku – „Po co mam się starać, znowu i tak Kowalski zgarnie całą śmietankę” – a zgodnie z zasadą Pareto tych najlepiej zarabiających, a więc i najbardziej zmotywowanych, będzie 20%. A ponieważ sprzedawcom będzie zależało na jak najszybszej sprzedaży do jak największej liczby klientów, będą oferować tylko szybko rotujące produkty. To są rzecz jasna warianty skrajne, pomiędzy którymi jest sporo miejsca dla różnych systemów pośrednich, złożonych ze stałej podstawy i premii, stałej podstawy i prowizji, czy też najbardziej skomplikowanych i opartych na wielu wskaźnikach wynagrodzeń płacowo-premiowo-prowizyjnych. Jaki model wybrać? Taki, który będzie odpowiedni dla profilu firmy, handlowców, produktu i, last but not least, klienta. Im prostsza sprzedaż, tym mniej skomplikowanego systemu wynagrodzeń wymaga. Raczej trudno sobie wyobrazić sklep spożywczy, który będzie wypłacał sprzedawcom prowizję od liczby bułek (choć już jakiś wariant premii wypłacanej po osiągnięciu zakładanego obrotu będzie jak najbardziej na miejscu). Z kolei jeśli sprzedajesz szybko i dużo, chcąc zdobyć jak największą liczbę klientów w jak najkrótszym czasie, system oparty wyłącznie na prowizji z jednej strony silnie zmotywuje handlowców, z drugiej nie będzie obarczony ryzykiem finansowym dla firmy. Ale uwaga: kiedy firma zdobędzie już część rynku, okrzepnie i nastąpi przejście do długofalowego etapu planowania, system prowizyjny zacznie być przeszkodą. Budowanie wizerunku firmy, dobrych relacji z klientami i kooperantami – to wymaga już innego typu sprzedaży. A więc także innego modelu wynagrodzeń. Handlowiec przestaje być „tylko” sprzedawcą, który ma proste zadanie – wypracować jak największy obrót, a staje się twarzą firmy, jej ambasadorem. Pamiętaj – to handlowiec jest często jedyną osobą, z którą klient ma kontakt. A skoro obsługa posprzedażowa i budowanie lojalności stałych klientów staje się równie ważna, co pozyskiwanie nowych, to i jej jakość powinna mieć wpływ na wynagrodzenie. Także tam, gdzie sam proces sprzedaży jest skomplikowany i długotrwały – czasem trwa miesiące, czasem jeszcze dużej – trudno oczekiwać, że handlowiec będzie czekał na prowizję do czasu zamknięcia sprzedaży i także trzeba to uwzględnić, projektując model wynagrodzeń. Sprawa komplikuje się jeszcze bardziej, kiedy wyniki działu handlowego zależą od współpracy z innymi działami w firmie – produkcji, logistyki, marketingu… bywa ich nawet kilkanaście. Jeżeli tylko sprzedawcy mają zagwarantowane wynagrodzenie zależne od wyników, szybko mogą pojawić się niesnaski: „przecież ich sukces zależy od naszej pracy, więc czemu tylko handlowcy jadą na nagrodowy wyjazd zagraniczny” – to akurat słyszałem na własne uszy. Dobrze w takich przypadkach tak skonstruować siatkę płac w całej firmie, żeby wszyscy pracownicy mieli poczucie, że ich wzmożony wysiłek odczuwalnie przekłada się na wysokość wypłaty. Jeśli podejście, które reprezentujemy jest Ci bliskie to napisz do nas teraz!
Menedżer sprzedaży u terapeuty
W świecie sprzedaży nieodzownym komponentem jest wpływ. Podobnie zresztą jest w świecie przywództwa, dlatego to, o czym tu piszę, odnosi się w równej mierze do obu tych obszarów. Mówimy rzecz jasna o wpływie etycznym, pozbawionym cech manipulacji, ale etyczny wpływ wciąż jest wpływem – chcę sprawić, żeby ten klient był gotów kupić ode mnie i zapłacić nawet więcej, niż u konkurencji. Chcę sprawić, żeby zespół, którym kieruję, utożsamiał się z celami, wartościami i misją firmy. Przekonujący sprzedawca, charyzmatyczny menedżer O charyzmatycznych osobach mówi się czasem, że otacza je specyficzna, trudna do nazwania ale wyczuwalna aura. Wystarczy, że wejdą do pomieszczenia, a już zwracają na siebie uwagę zgromadzonych – pozornie niczym się nie wyróżniają, nie zachowują w jakiś szczególny sposób, nie muszą nawet nic mówić, żeby otoczenie zauważyło ich obecność. To od takich osób chcemy kupować, z nimi budować zespół, widzimy w nich liderów – w wojsku mówi się o takich dowódcach, że podwładni poszliby za nimi w ogień. Z czego bierze się to naturalne przywództwo? Czy to jakiś zestaw cech, z którymi trzeba się urodzić? Otóż są to osoby, które mają po prostu zbudowane na solidnych fundamentach adekwatne poczucie własnej wartości. Adekwatne, czyli oparte na realnych przesłankach: wiem, gdzie mam zasoby, znam swoje mocne strony, ale wiem też, w jakich obszarach mi tych zasobów brak. Godzę się z tymi brakami, nie odczuwam kompulsywnej potrzeby ukrywania przed otoczeniem i samym sobą, że nie mam tych zasobów, nie muszę ich sobie kompensować. Ludzie podświadomie potrafią odróżnić charyzmatycznego lidera od – przepraszam za kolokwializm, ale to najlepsze słowo, opisujące pewien stan świadomości – buca, który za sztucznie napompowaną pewnością siebie i butną miną ukrywa własne niedobory. Byłem kiedyś świadkiem spotkania grupy handlowców ze znanym dziennikarzem, który tym razem występował w roli przedstawiciela dużej firmy fonograficznej, opowiadającego o najświeższych wydawnictwach. Postawił przed sobą krzesło, na którym oparł stopę w kowbojskim bucie, i w tej pozycji przez godzinę prowadził spotkanie, w szyderczym i kpiącym tonie komentując działania konkurencji. Po kwadransie zgromadzeni na sali handlowcy zaczęli mu przerywać, prostować jego wypowiedzi, odpowiadać kpiną na kpinę, a w końcu wychodzić. Trudno było nazwać tę prezentację sukcesem – udawana charyzma nie zadziałała. Czy charyzmy można się nauczyć? Tak. A w każdym razie można pomóc sobie w skutecznym wywieraniu etycznego wpływu. Zadbać o zbudowanie podstaw i stworzyć warunki dla opisanej wyżej mądrej pewności siebie. To dobra wiadomość. Zła jest taka, że to nie jest praca szybka ani prosta. Nie da się tego zrobić coachingiem, szkoleniem, warsztatem. To długotrwały, złożony proces, który wymaga pracy nawet nie z psychologiem, a terapeutą. Być może w tym momencie uśmiechnęliście się z niedowierzaniem: „Terapia? Przecież mówimy o sile, charyzmie, poczuciu wartości, czy terapia nie jest dla słabych i pogubionych?”. Oczywiście, terapia jest także dla nich. Ale przede wszystkim jest dla ludzi, którzy chcą żyć lepiej i mądrzej. Tworzyć lepsze relacje – nieistotne, czy to będą relacje z klientem, szefem, podwładnym czy partnerem. Zawsze dobre jest przyjrzeć się z pomocą specjalisty swoim życiowym paradygmatom i sprawdzić, czy nie ma w nich jakichś założeń wymagających drobnej korekty lub przebudowania. Dlatego pracując z ludźmi i wśród ludzi warto traktować procesy terapeutyczne jako procesy rozwojowe, pomagające w osiągnięciu ekologicznego sukcesu. Sprawdź także: Szkolenia ze sprzedaży Ekologiczny sukces sprzedaży? A co to takiego? W dużym skrócie – to sukces osiągnięty bez naruszania dobrostanu – naszego, naszych bliskich, współpracowników, klientów. Taki, który nie został odniesiony za cenę zdrowia, relacji, nie wymagający wyniszczającej pracy. Zdobyty nie kosztem innych, ale razem z innymi. Sukces, za który nie zapłacimy samotnością, wypaleniem, frustracją. Wielokrotnie słyszałem, albo sam byłem świadkiem sytuacji, w których menedżer „dowoził” ambitny i wyśrubowany cel, ale po jego zdobyciu z zespołu odchodziły najbardziej wartościowe osoby, uznając, że dość – za wiele tego, nie szanuje się tu mnie ani mojej pracy, nie chcę się na to narażać. Kiedy na koniec zakończonego świetnym wynikiem sprzedażowym kwartału w jednym regionie sieci jednego dnia odchodzi z pracy trzech kierowników, zarządzających reprezentacyjnymi, wzorcowych salonów, to może oznaczać, że w organizacji coś jest nie tak – być może model przywództwa uniemożliwia realizację długofalowych planów i odniesienie nie tylko doraźnego sukcesu. Bez solidnych fundamentów o taki sukces niezwykle trudno, dlatego warto, aby menedżerowie i handlowcy nie bali się terapii, lecz traktowali ją jako pożyteczny i skuteczny komponent życiowego i zawodowego sukcesu. Jeśli podejście, które reprezentujemy jest Ci bliskie to napisz do nas teraz!
Wypalenie zawodowe – problem pracownika czy organizacji?
Zapraszam na nowy odcinek podcastu! Dziś poruszymy temat, który może dotyczyć każdego z nas. Wypalenie zawodowe to cichy złodziej, który może zakraść się w nasze życie i zacząć destrukcję nie tylko w sferze zawodowej, ale również prywatnej. W obliczu rosnących oczekiwań i ciągłego pośpiechu, łatwo o to, by przegapić pierwsze sygnały ostrzegawcze. Często, zamiast zwolnić, nakładamy maskę niezłomnego pracownika i „jedziemy” dalej… To błąd, który może kosztować nas zdrowie i szczęście! W dzisiejszym odcinku, Tomasz Kalko podzieli się swoimi przemyśleniami na temat tego, jak rozpoznać wypalenie zawodowe i jakie kroki należy podjąć, aby skutecznie się przed nim obronić. Opowie o procesie zmiany, który choć może być wyzwaniem, jest niezbędny, aby odzyskać równowagę życiową. Dowiedz się, jak: Pamiętaj, musisz najpierw zadbać o siebie, aby móc skutecznie zadbać o swoich klientów. Nie pozwól, by praca stała się Twoim jedynym priorytetem. Zapraszam do wysłuchania tego ważnego odcinka. Włącz już teraz, by dowiedzieć się, jak nie stać się niewolnikiem własnej pracy i jak znaleźć harmonię w życiu zawodowym oraz prywatnym.
Kłótnia to porażka, spór jest wartością
Zamiast głupio się kłócić, można się mądrze spierać. To dwa bardzo podobne, ale nie tożsame terminy. Gdzie zatem leży różnica? Kłócimy się, żeby dać ujście negatywnym emocjom, a spieramy się, bo nam zależy – na drugiej osobie, na relacji, na rozwiązaniu problemu. Spotkajmy się w Zgierzu? Spór to sztuka. A na pewno umiejętność, nad którą można i trzeba pracować, żeby nie przerodził się w konflikt. Każda relacja – partnerska, biznesowa, służbowa – zakłada pewną autonomię obu stron, a skoro autonomię, to także różnicę zdań. To od nas zależy, czy ta różnica stanie się zarzewiem frustracji, czy podstawą do negocjacji, fundamentem mądrego sporu, który doprowadzi do satysfakcjonującego obie strony rozwiązania. Bo o to właśnie chodzi w sporze – o dojście do miejsca, w którym obie strony będą miały poczucie, że ich potrzeby zostały zauważone i wzięte pod uwagę. I że nie musiały przy tym rezygnować z tego, co dla nich ważne. Oczywiście to nie oznacza, że rozwiązaniem będzie zawsze spotkanie w pół drogi – kiedy spieracie się o to, czy na wakacje lepiej jechać w góry, czy nad morze, prawdopodobnie propozycja „To może pojedźmy pod Łódź, to mniej więcej pośrodku” nie spotka się z entuzjazmem żadnej ze stron. Ale już „To może Chorwacja, tam prosto z gór można zejść do morza” zapewne tak. Wygrać za wszelką cenę czy zwyciężyć? Żeby spór nie przerodził się w destrukcyjną dla relacji pyskówkę, trzeba odrzucić dwa niezwykle szkodliwe założenia: pierwsze, że o swoje należy walczyć do upadłego i za wszelka cenę, i drugie, leżące na przeciwległym krańcu spektrum, że „dla świętego spokoju warto odpuścić, a problemy lepiej omijać”. To nie jest łatwe, bo nasz mózg na poziomie podświadomym podpowiada nam wykształcone przez ewolucję metody reakcji na stres – „atakuj” i „uciekaj”. Często słyszę, że w biznesie trzeba być twardym – jeśli ktoś jest miękki, to musi mieć twardy tyłek, bo z pewnością po nim oberwie, a relacyjne podejście do negocjacji to mrzonki. Tymczasem to nie jest naiwna utopia, tylko skuteczne rozwiązanie, przynoszące zyski – zarówno relacyjne, jak i finansowe. Nie namawiam, żeby uśmiechać się do gburów (chociaż to też bywa skuteczne) a już w żadnym razie – do bycia uległym. Prawdą jest, że świat nam sam z siebie niczego nie da. Ale też nie trzeba wszystkiego wyrywać światu w ostrej walce o interesy, uwagę czy szacunek. To, do czego namawiam w życiu i w biznesie, sprowadza się umiejętnego prowadzenia dialogu. Spotykałem w życiu osoby z tak silnym paradygmatem walki o swoje, że nawet w rozmowach na tematy absolutnie neutralne przybierały postawę konfrontacyjną – „NAPRAWDĘ uważasz, że dzisiaj jest słonecznie?”. Same siebie postrzegały jako skutecznych, twardych negocjatorów, natomiast przez otoczenie były odbierane po prostu jako trudne. I choć czasem taktyka „Atakuj!” przynosiła im doraźne sukcesy, to w perspektywie długofalowej ich relacje zawodowe czy partnerskie cierpiały – trudniej było im wynegocjować podwyżkę, stworzyć harmonijny związek, awansować. Swoim podejściem „nie, nie masz racji, bo….”, „nie, robisz to źle, powinieneś inaczej…” sprawiały, że druga strona nie tylko przestawała słuchać, ale reagowała oporem. Emocje eskalowały, gniew narastał, spór przechodził w otwarty konflikt, a w efekcie z ostatecznego rozwiązania nie był zadowolony nikt – ten schemat powtarzał się w zasadzie za każdym razem. To, co teraz napiszę, może być zaskakujące – wieczne odpuszczanie „dla świętego spokoju” także jest formą agresji. Ale agresji skierowanej przeciwko samemu sobie. Wieczne unikanie sporów sprawia, że czujemy się wykorzystywani, sfrustrowani, gorsi – bo nie umiemy wyartykułować swoich potrzeb, bo nie chcemy o nie zadbać w imię pozornego komfortu. Zyskaliśmy chwilę spokoju, straciliśmy szansę na osiągnięcie celu. Zamietliśmy problem pod dywan, ale nie sprawiliśmy, że zniknął. Słuchaj uważnie, mów rozważnie Negocjacji (a każdy spór to negocjacje) nie wygrywa ten, kto lepiej przekonuje, tylko ten, kto zadał lepsze pytania, lepiej zrozumiał potrzeby drugiej strony i na podstawie tych informacji zbudował skuteczną strategię. Skuteczną, a więc taką, która pozwoli osiągnąć równowagę – obie strony chcą osiągnąć cele, które uważają za słuszne, podejmując w tym celu współpracę, ale też idąc, jeśli to konieczne, na określone ustępstwa. Im więcej będziemy mówić, tym – paradoksalnie – będziemy mniej przekonujący. Nie chodzi o to, by zasypać rozmówcę lawiną argumentów. Nie zawsze wskazane jest też, by wprost zaproponować rozwiązanie – czasami lepiej obudować je jakąś historią, wtedy nasz rozmówca nie będzie czuł, że chcemy ingerować w jego niezależność. Sprawdź: Negocjacje w biznesie Uważne słuchanie ma także tę zaletę, że pozwala na dotarcie do rzeczywistego podłoża sporu – a często jest ono inne niż to wyartykułowane wprost. I jeżeli skupicie się tylko na tej najbardziej naskórkowej narracji, nie dopytując, nie słuchając, może się okazać, że spór został rozstrzygnięty jedynie pozornie – zwalczyliście objawy, ale prawdziwe źródło niszczącej relacje infekcji pozostało nietknięte i dalej podtruwa w najlepsze. Jeśli podejście, które reprezentujemy jest Ci bliskie to napisz do nas teraz!