Mądre planowanie. Czego warto nie gubić w terminarzu?
Czas to pieniądz – chyba nigdy ta maksyma nie była równie prawdziwa, jak dzisiaj. Świat XXI wieku potrafi wycenić każdą sekundę – a i my cenimy swój czas, tym bardziej że w pogoni za efektywnością mamy go coraz mniej. Lista zadań wydłuża się, doba uparcie ma wciąż tylko 24 godziny, a w dodatku zewsząd słyszymy – słusznie! – o konieczności zachowania work-life balance i dobrostanu psychicznego. Jak nie zagrzebać się w lawinie spraw, a przy tym znaleźć czas na realizację swoich pasji, rodzinę, wypoczynek? Receptą jest mądre planowanie. Mądre, czyli jakie? Samo planowanie to za mało – nie wystarczy, że zapiszemy sobie, żeby o 11:15 wykonać zadanie X, a o11:30 zadanie Y. Czeklista dalej będzie długa, dzień za krótki a my wciąż w niedoczasie, tylko zprecyzyjnie rozpisanymi czynnościami do zrobienia. Jeżeli tylko rozplanujemy zadania, bez ichposegregowania, nic się nie zmieni. Dopadnie nas zmęczenie, frustracja i chaos, a my stwierdzimy, że tocałe planowanie to jakiś pic na wodę. I zostaniemy ze wszystkimi zaległymi raportami, nieprzeczytanymi mailami, wciąż w biegu między odebraniem dziecka ze szkoły, pracą, zakupami… O ile wciąż będziemy wszystko traktować równie priorytetowo. Wyzwolenie przychodzi, kiedy sobie uświadomimy, że nie wszystkie zadania są równie ważne; ba, niektóre z nich w ogóle nie są ważne, zajmują tylko nasz czas, a moglibyśmy z nich spokojnie zrezygnować. Planuj jak generał, zarządzaj jak prezydent Jak podjąć właściwe decyzje i umiejętnie posegregować zadania, żeby nie zgubić niczego istotnego? Z pomocą przychodzi proste, a zarazem potężne narzędzie. Stworzył je wiele lat temu człowiek, który miał naprawdę wiele obowiązków – w tym takich najwyższej wagi. Nazywał się Dwight D. Eisenhower i był generałem, a potem prezydentem Stanów Zjednoczonych. Musiał podejmować każdego dnia setki decyzji o strategicznym znaczeniu, stworzył więc system, który pozwalał mu nimi skutecznie zarządzać. Od jego nazwiska nazwano go Matrycą Eisenhowera. Eisenhower podzielił zadania na cztery kategorie, stosując przy tym jedynie dwa kryteria: pilności i ważności. Pierwszą kategorią są zadania ważne i pilne: mówiąc kolokwialnie, jeżeli ich szybko nie wykonasz, coś się zawali. Odsuń wszystko inne i skup się na nich. Ze zrozumiałych względów takich zadań w rodzaju „deadnine »na wczoraj«” powinno być jak najmniej – pomaga w tym właśnie mądre planowanie. Kolejna kategoria to zadania ważne, ale niepilne. To te, które planujemy w perspektywie długofalowej – związane z rozwojem (zarówno w sferze zawodowej, jak i prywatnej, np. treningi czy nauka języków). Uwaga: te sprawy szczególnie mocno wymagają precyzyjnego planowania, w perspektywie tygodniowej, miesięcznej lub nawet dłuższej. Inaczej mogą zniknąć z kalendarza, wiecznie odkładane „na potem”, bo przecież mamy czas. Jeżeli nie zajmiemy się nimi natychmiast, nie stanie się nic złego, przynajmniej nie od razu, ale to właśnie one decydują o naszej przyszłości i ich niewykonanie będzie miało w przyszłości negatywne konsekwencje. Zadania pilne i nieważne to te, które mogą pochłonąć najwięcej czasu i energii, jeżeli nie będziemy wystarczająco asertywni. To wszystkie prośby o drobne przysługi, których wykonanie zajmie nam „tylko chwilkę”, a które są ważne (być może) dla proszącego, ale nam zajmują cenny czas. To wspaniałe oferty, które teraz, natychmiast musi nam przedstawić handlowiec. To wszystko, co możemy zdelegować albo odpowiedzieć „nie zrobię tego teraz, przepraszam, nie mam czasu”. Ostatnia, najprostsza do identyfikacji i do wyeliminowania z planu dnia kategoria to rzeczy nieważne i niepilne. Te zadania trzeba ograniczyć do niezbędnego minimum, a z części zupełnie zrezygnować. Odzyskaj swój czas Ważne: matryca Eisenhowera to tylko narzędzie. Świetne, ale żeby zadziałało, trzeba go używać. Niejednorazowo – najlepiej, jeśli jej stosowanie wejdzie w nawyk. Raz dziennie, raz na tydzień, raz na dwa –to zależy od potrzeb, ale ważna jest regularność. Tylko wtedy odzyskasz kontrolę nad własnym czasem.Bo ważne, żeby nie robić wszystkiego – ważne, by robić to, co trzeba. A jak powiedział sam Eisenhower„To, co ważne, rzadko bywa pilne. A to, co pilne, rzadko bywa ważne”. Potrzebny dobry psycholog biznesu? To napisz teraz!
Wypalenie zawodowe. Czy urlop może coś zmienić?
EskaRock – Wypalenie zawodowe [player id=’9380′] Miałem ostatnio przyjemność udzielić wywiadu, w którym poruszyliśmy bardzo aktualny temat wypalenia zawodowego w kontekście zbliżających się wakacji. Pogadaliśmy o tym, czym tak naprawdę jest wypalenie, jakie są jego objawy i dlaczego stało się tak powszechnym problemem w Polsce. Zwróciliśmy szczególną uwagę na to, że urlop jest często pierwszym momentem, w którym możemy sobie uświadomić, jak bardzo jesteśmy zmęczeni i w jak toksycznym środowisku pracujemy. Dyskutowaliśmy też o tym, jak mądrze odpoczywać – czyli jak unikać pułapek, takich jak media społecznościowe, które dają tylko złudzenie relaksu. Poruszyliśmy również wątek męskiej depresji i tego, dlaczego mężczyznom trudniej jest przyznać się do problemów i zadbać o siebie. Naszym głównym celem było pokazanie, że urlop to nie tylko ucieczka od pracy, ale przede wszystkim cenna szansa na refleksję, odzyskanie sił i zaplanowanie realnych zmian, które poprawią nasz dobrostan na dłuższą metę.
Urlop a wypoczynek pracownika
EskaRock – Wypalenie zawodowe WYWIAD DLA BUSINESS INSIDER POLSKA Masz dość pracy? Urlop to za mało. Ekspertka mówi, co robić, by uniknąć wypalenia Wypalenie zawodowe to problem, który dotyka coraz większej liczby pracowników. Choć często mylone ze zwykłym zmęczeniem, jest znacznie poważniejszym stanem, który może prowadzić do poważnych konsekwencji zdrowotnych i zawodowych. Jak rozpoznać pierwsze objawy? Kiedy zwykły urlop przestaje wystarczać i co robić, by odzyskać radość z pracy? Na te i inne pytania odpowiada Anna Kupisz-Cichosz, ekspertka ds. wellbeingu i prezeska zarządu w firmie Great Digital. Wypalenie zawodowe to stan wyczerpania emocjonalnego, cynizmu i obniżonego poczucia skuteczności, który rozwija się w odpowiedzi na przewlekły stres w miejscu pracy. To nie jest zwykłe zmęczenie po ciężkim dniu. Pierwsze objawy mogą być subtelne: uczucie ciągłego zmęczenia, brak energii, trudności z koncentracją, a także rosnący dystans emocjonalny do obowiązków zawodowych. Pracownik może zacząć odczuwać irytację na myśl o pracy, unikać kontaktów ze współpracownikami i klientami, a jego zaangażowanie i produktywność spadają. Fizycznie mogą pojawić się bóle głowy, problemy ze snem czy dolegliwości żołądkowe. Ważne jest, aby nie ignorować tych sygnałów, ponieważ są one pierwszym dzwonkiem alarmowym. Krótki urlop może przynieść chwilową ulgę, ale jeśli po powrocie do pracy objawy wracają z tą samą siłą, to znak, że problem leży głębiej. Wypalenie zawodowe to nie kwestia kilku dni wolnego, ale często wynik długotrwałego niedopasowania między pracownikiem a środowiskiem pracy. Może to być nadmiar obowiązków, brak wsparcia, poczucie niesprawiedliwości czy konflikt wartości. Aby skutecznie walczyć z wypaleniem, potrzebne są zmiany systemowe. Pracodawcy powinni dbać o zdrową kulturę organizacyjną, promować work-life balance, zapewniać regularne informacje zwrotne i możliwości rozwoju. Ważne jest także, aby menedżerowie byli przeszkoleni w rozpoznawaniu objawów wypalenia u swoich podwładnych i potrafili odpowiednio reagować. Z perspektywy pracownika kluczowe jest zadbanie o siebie. Regularna aktywność fizyczna, zdrowa dieta, odpowiednia ilość snu to podstawa. Warto także rozwijać swoje pasje i zainteresowania poza pracą, co pozwala na oderwanie się od obowiązków i regenerację sił. Jeśli czujemy, że sami nie dajemy rady, nie bójmy się szukać pomocy u specjalisty – psychologa czy terapeuty. Wypalenie zawodowe to poważny problem, ale można mu zapobiegać i skutecznie go leczyć. Kluczem jest świadomość, wczesne rozpoznanie objawów i podjęcie odpowiednich działań – zarówno na poziomie indywidualnym, jak i organizacyjnym. Źródło: businessinsider.com.pl Więcej tutaj.
Zetka w firmie. Jak angażować młodych pracowników?
Generacja Z, czyli osoby urodzone między rokiem 1995 a 2010. Na rynku pracy stanowią już 1/5 ogółu zatrudnionych, a ta liczba będzie tylko wzrastać. Chyba żadne inne pokolenie nie obrosło tyloma stereotypami, często negatywnymi. Co motywuje młodych ludzi? Czy pracodawcy powinni się bać Zetek? Czy ich obecność w firmie to wyzwanie, czy szansa? Czy pracuje się z nimi inaczej niż z przedstawicielami starszych pokoleń, a jeśli tak, to dlaczego? „Ok, boomer” Roszczeniowi, rozpieszczeni. Nie szanują pracy. Trzeba ich prowadzić za rękę. Nielojalni i leniwi. Często spotykamy się z podobnymi stereotypami dotyczącymi młodych ludzi, zwłaszcza w odniesieniu do pracy. Bo my, starzy, znamy życie, przeszliśmy swoje, jesteśmy zahartowani i gotowi do poświęceń, nie to, co młode, miękkie pokolenie. Nie da się ukryć – zderzenie mentalności Zetek i starszych pokoleń, wchodzących na rynek pracy w erze kryzysu i permanentnego zaciskania pasa, bywa szokujące. Dla obu stron. Starsi, przychodząc do pierwszej pracy, słyszeli „jak się nie podoba, to do widzenia, na twoje miejsce mam dwudziestu chętnych”, Zetki na rozmowie kwalifikacyjnej pytają o benefity. Dla starszych praca po godzinach „bo trzeba gonić plan” była i jest czymś oczywistym. Zetki chciałyby nie tylko elastycznych godzin, ale i – o zgrozo!– pracy hybrydowej. To, co dla starszych będzie normalnym, choć szorstkim komunikatem, zetka nazwie mobbingiem. A jeśli przestanie się jej podobać w pracy, porzuci ją bez mrugnięcia. I tak dalej, i tym podobne – przykłady można mnożyć, bo naprawdę zderzają się tu dwa skrajne podejścia. Tylko czy naprawdę młodzi są tak leniwi i roszczeniowi? Może po prostu wymagają nowoczesnych standardów, a my, starsi, jesteśmy przyzwyczajeni do ich braku? I to właśnie nasze podejście bywa toksyczne? Oczywiście – to jest wyzwanie, zwłaszcza dla menedżera. Zetki nie uznają autorytetów „z nadania” – nie wystarczy długu staż pracy, doświadczenie czy sam prestiż stanowiska, oczekują od lidera wiarygodności i uwagi. Jednak ta zmiana kulturowa się już nie zatrzyma i nie cofnie – trzeba się z nią polubić, Szansa, którą trzeba dostrzec i docenić Tak, pokolenie Z wymaga odmiennego podejścia i kultury zarządzania. Oczekuje feedbacku – nie raz na kwartał czy nawet raz na tydzień, ale tu i teraz. I – uwaga – informację zwrotną w stylu „ten slajd trzeba poprawić, zmień odcień tła” może odczytać jako atak. To jest trochę pokolenie „płatków śniegu”, ale wynika to z tego, że przyzwyczajone jest do o wiele większej podmiotowości niż jego rodzice, wychowujący się z przysłowiowym kluczem na szyi. Gdzie więc ta szansa? W czym jej upatrywać? Otóż zetki to osoby, dla których bardzo ważne – ważniejsze niż pieniądze – jest poczucie sensu. Są więc od razu nastawione raczej na motywowanie identyfikacyjne niż transakcyjne, i jeśli dostaną odpowiednie motywatory, będą lojalnymi i zaangażowanymi członkami zespołu. Bo wbrew stereotypowi o lenistwie młodych, potrafią się zaangażować na 110%, jeśli wiedzą, że ich praca ma wartość. A więc wracamy do triady „misja-wizja-wartości”. Pokolenie zet wzrastało od początku w zdigitalizowanym świecie – nie zna rzeczywistości bez internetu, smartfonów i aplikacji mobilnych. Zetki są więc w naturalny sposób forpocztą cyfrowej transformacji w firmie. Często to młodzi uczą starszych nowych technologii. Są przy tym otwarci i elastyczni, często potrafią myśleć nieszablonowo, potrafią więc często znaleźć nowe, niestandardowe rozwiązania. Trzeba tylko dać im przestrzeń, pozwolić na podmiotowość. Zrozumieć, nie narzekać. Tłumaczyć, nie rozkazywać To do generacji Z należy najbliższa, a także ta nieco dalsza przyszłość na rynku pracy. Jej przedstawiciele wnoszą świeżość, technologiczną biegłość i wysoką świadomość społeczną. Z drugiej strony, ich postawa zmusza niejako liderów do rewizji utartych schematów i sposobów zarządzania Dla szefa, który chce budować silny, zaangażowany i innowacyjny zespół, współpraca z „Zetkami” jest naprawdę ogromną szansą. Warunkiem sukcesu jest jednak otwartość na zmianę, odrobina (albo nawet więcej niż odrobina) cierpliwości i swego rodzaju pedagogicznego zacięcia, a także gotowość do budowania środowiska pracy, które respektuje różnorodność, wspiera rozwój i traktuje młodych jak partnerów, a nie leniwych, rozpieszczonych i roszczeniowych „młodszych stażem”. Potrzebny dobry psycholog biznesu? To napisz teraz!
EskaRock – Wypalenie zawodowe
EskaRock – Wypalenie zawodowe Niemal co czwarty Polak cierpi na wypalenie zawodowe. Kluczowe decyzje co do zmian zawodowych zapadają często w wakacje, podczas urlopu. Dlaczego tak się dzieje, mówi Tomasz Kalko, psycholog biznesu. Polacy są na pierwszym miejscu w Europie, jeśli chodzi o wypalenie zawodowe. Aż 84% tegorocznych maturzystów planujących studia zamierza podjąć pracę, którą chcą łączyć z nauką. Wynika z badania zrealizowanego na zlecenie OLX Praca. Nie trzeba pracować tylko w kawiarni, czy roznosząc ulotki. Młodzi ludzie mogą znaleźć zatrudnienie również w finansach i ubezpieczeniach. To są stawki rzędu 22 do 34 zł brutto za godzinę, a w przypadku ofert zagranicznych nawet do 90 zł za godzinę. Sektory takie jak ubezpieczenia czy bankowość oferują dodatkowo systemy premiowe i benefity, które znacząco podnoszą końcowe wynagrodzenie. Najlepiej zarabiający doradcy ubezpieczeniowi mogą osiągać nawet 8 do 10 tysięcy złotych brutto miesięcznie. Mówi Kamil Szabłowski z OLX, jak wynika z analizy ogłoszeń opublikowanych na OLX Praca, pracodawcy koncentrują się na kompetencjach miękkich, takich jak komunikatywność, odpowiedzialność, umiejętność pracy zespołowej czy orientacja na potrzeby klienta.
Praca dorywcza już nie taka popularna. Dlaczego młodzi wolą wyjeżdżać?
[player id=’9209′] Wywiad w RDC – Praca dorywcza już nie taka popularna. Dlaczego młodzi wolą wyjeżdżać? W najnowszym wywiadzie w RDC w audycji „Jest sprawa” rozmawiałem o tym, dlaczego praca dorywcza przestaje być atrakcyjna dla młodych Polaków, a emigracja staje się ich pierwszym wyborem. Wspólnie z prowadzącym zastanawialiśmy się, co sprawia, że młodzi wolą wyjechać za granicę – zamiast podejmować dorywczą pracę w kraju. Poruszyliśmy wiele aspektów: narastające wymagania pracodawców wobec pracowników dorywczych, niska stawka godzinowa, brak zabezpieczeń i perspektyw rozwoju w Polsce. Zastanawialiśmy się też, jak decyzja o wyjeździe postrzegana jest przez młode pokolenie – czy to ucieczka, a może świadome dążenie do lepszego startu zawodowego i życiowego? Zapraszam do wysłuchania całego wywiadu w RDC – trwa ponad 40 minut dogłębnej analizy trendów na rynku pracy i postaw młodych. To wartościowa rozmowa dla wszystkich, którzy chcą zrozumieć, dlaczego dorywczaki tracą na popularności, a Polska staje się trampoliną do podboju świata.
Jak definiujemy dziś rolę lidera?
Na łamach „Gazety Finansowej” ukazał się mój tekst o tym, jak dziś redefiniujemy rolę lidera. Jeszcze niedawno menedżer był przede wszystkim sprawnym organizatorem pracy. Pilnował terminów, delegował zadania, rozliczał za efekty. Twarde KPI, jasne struktury, rozkazy i kontrola – to był chleb powszedni zarządzania. Dziś jednak ta rola się zmienia. Coraz częściej lider nie jest tylko menedżerem, strategiem czy mentorem, ale staje się integratorem zmian. Kimś, kto nie tylko układa plany i egzekwuje wyniki, ale potrafi spajać zespół, inspirować do współpracy, przełamywać silosy i uruchamiać synergię ludzi o różnych kompetencjach i temperamentach. To nie jest już kwestia miękkich dodatków – to fundament skutecznego działania w świecie, który wymaga elastyczności i szybkiej adaptacji. Lider musi dziś umieć łączyć w sobie kilka ról: czasem prowadzi jak trener, czasem uczy jak mentor, innym razem nadaje kierunek jako strateg, a coraz częściej buduje porozumienie i zaufanie między ludźmi, których cele czy style pracy bywają sprzeczne. W artykule w „Gazecie Finansowej” dzielę się refleksją, że dobry lider nie boi się rozmawiać o niewygodnych sprawach i przyznawać do błędów. Potrafi nie tylko wyznaczać cele, ale też słuchać i szukać porozumienia. Integrator zmian nie jest dyktatorem ani tym, który wszystko wie najlepiej – to osoba, która rozumie złożoność relacji w zespole i potrafi nią świadomie zarządzać. Pisałem ten tekst z myślą o wszystkich, którzy prowadzą zespoły, firmy, projekty – ale też o tych, którzy po prostu lubią rozkminiać, jak działa świat ludzi w organizacjach. Bo prawda jest taka, że dobre przywództwo rzadko sprowadza się do checklisty zadań. To codzienna praca nad komunikacją, zaufaniem i gotowością do zmiany. Zapraszam do lektury i refleksji.
Marka osobista w sprzedaży, a skuteczność
Miałem przyjemność udzielić wywiadu na łamach magazynu „Szef Sprzedaży” (nr 42, styczeń-luty 2019). W artykule opowiedziałem o tym, jak kluczowe znaczenie w osiąganiu ponadprzeciętnych wyników ma świadome budowanie marki osobistej handlowca oraz marki firmy, którą on reprezentuje. Na przykładzie historii dwóch braci, prowadzących bliźniacze firmy budowlane, pokazałem, jak odmienne strategie rozmowy z klientem wpłynęły na ich losy w czasie kryzysu. Młodszy z braci, który skupiał się na standardowej prezentacji oferty i ceny, walczył o zlecenia, często pracując poniżej progu rentowności. Starszy, który intuicyjnie wypracował inną metodę, nie odczuwał spowolnienia na rynku. Jego strategia polegała na tym, by przed przedstawieniem oferty zbudować swoją markę w oczach klienta – opowiadał o wartościach firmy odziedziczonych po ojcu, o doświadczonej kadrze i najwyższej jakości materiałach, z góry uprzedzając, że jego wycena będzie wyższa. W ten sposób budował zaufanie i poczucie bezpieczeństwa, a klient zyskiwał pewność, że trafił na właściwego wykonawcę. W artykule podkreśliłem, że klienci obawiają się, że zostaną oszukani, dlatego tak wiele czasu poświęcają na porównywanie ofert. Silna marka osobista, oparta na autentycznych wartościach i zasadach, pozwala ten lęk zniwelować. To z kolei skraca proces decyzyjny i uruchamia mechanizm poleceń, które wspierają sprzedaż oraz obronę ceny. Wyjaśniłem również, że budowanie wizerunku powinno być stałym i wymaganym elementem procesu sprzedażowego, który powinien poprzedzać prezentację oferty i negocjacje. Zaproponowałem konkretną, sześcioetapową strukturę sprzedaży, w której budowanie zaufania i wizerunku odgrywają kluczową rolę. Celem jest doprowadzenie do sytuacji, w której klient, obdarzając zaufaniem handlowca i firmę, nie traci czasu na dalsze poszukiwania, ponieważ wie, że sprzedawca działa w jego najlepszym interesie.
Rozmowa na kanale „W związku” – Mądry spór umacnia związek
Kluczowe jest rozróżnienie niszczącej, emocjonalnej kłótni od konstruktywnego sporu, który pozwala wyrazić różnice. Gdy emocje biorą górę, jedna osoba powinna przyjąć rolę „moderatora” i uspokoić sytuację. Zamiast walczyć, należy stosować model Win-Win – pytać o głębokie potrzeby, a nie o powierzchowne żądania, by znaleźć „trzecie rozwiązanie”, które zadowoli obie strony. Podkreślono też znaczenie stawiania granic i szczerej rozmowy, gdy czujemy, że poświęcamy zbyt wiele. Ostatecznie w negocjacjach powinno wygrywać partnerstwo, a nie jedna ze stron. Trzy kluczowe zasady mądrego sporu w związku: