Jak budować autorytet w zespole? Jak budować autorytet lidera?

Słowem wstępu – Jak budować autorytet w zespole?

Jako świeżo upieczony uczeń szkoły średniej bardzo uważnie obserwowałem otaczający mnie świat i do dzisiaj pamiętam zaskakujący widok podczas jednej z pierwszych przerw – widok nauczycielki, której jeszcze nie znałem, wysokiej, pewnej siebie, dumnym krokiem płynącej korytarzem. 

Uczniowie rozstępowali się przed nią, jak Morze Czerwone. Nienaturalna cisza otaczała tę część szkolonego holu. Nerwowe uśmiechy, ukłony w średniowiecznym stylu i, jak na nastolatków, absolutnie nietypowy poziom kurtuazyjnej grzeczności.

– Dzień dobry Pani Profesor

– Witam Pani Profesor

– Jak miło Panią widzieć, Pani Profesor…

Jak się później okazało, była to nauczycielka z najgorszych koszmarów każdego ucznia jak również dyrektora szkoły. Dlaczego? Powodów było kilka. 

Nieudolność w nauczaniu. Zawyżone oczekiwania w stosunku do przekazywanej – a właściwie nieprzekazywanej – wiedzy. Kompletny brak cierpliwości. Obrażanie uczniów, ocierające się o karalny mobbing. Bezwzględność i łatwość w wystawianiu ocen negatywnych. Powiązania rodzinne w ministerstwie edukacji, dające poczucie bezkarności. I to wszystko okraszone ciekawym bonusem: żądaniem najwyższych standardów kultury osobistej wobec swojej osoby – jesli nie ogarniałeś matematyki lub miałeś niską asertywność, zostawał teatr dobrych manier.

Nierealne oczekiwania a siła autorytetu

Dlaczego o tym mówię w kontekście tego, jak budować autorytet w zespole? Ta historia wraca w mojej pamięci, za każdym razem kiedy widzę menadżerów próbujących budować autorytet na strachu.

– Panie Tomku, chciałbym, żeby pracownicy wykonywali moje polecenia. Żeby mnie szanowali. Najlepiej, żeby czuli wobec mnie respekt. Żeby robili to co ja chcę, będąc przekonanymi, że to ich wybór. 

Nie zliczę, ile razy mierzę się z takimi oczekiwaniami wśród swoich klientów. Menadżerowie kojarzący autorytet z hierarchiczną usłużnością pracowników próbują stworzyć świat, w którym oni, mityczni prawie pół-bogowie, wydają polecenia, a zespół z zaangażowaniem i bez żadnych zbędnych uwag, wykonuje powierzone zadania. 

W tej abstrakcyjnej wizji szacunek wobec osoby szefa (niestety również mglisty), jest jednym z ważnych elementów. Nie muszą mnie lubić, mają mnie szanować, to często słyszane powiedzenie mówi o wewnętrznej sile osoby odpowiedzialnej za zespół. 

Jest tylko jedno, ale… 

Wprowadzając takie założenie w sposób uproszczony, łatwo jest pomylić szacunek ze strachem. Teatr podobny do tego, który sprowokowała moja nauczycielka matematyki, z zewnątrz rzeczywiście wyglądał jak przejaw szacunku. Ale z poszanowaniem jej osoby, nie miał nic wspólnego. Co zatem robić i jak budować autorytet w zespole?

Jak zdobyć prawdziwy szacunek i autorytet lidera?

Pierwsze co trzeba sobie uświadomić to fakt, … że szacunku się nie zdobywa. Szacunek jest czymś, na co trzeba sobie zasłużyć. Jest czymś, na co menadżer zapracowuje sobie wieloma różnymi działaniami, sprawdzianami, zaangażowaniem oraz konsekwencją. Współpracownicy szanują szefów posiadających pewien zestaw cech, które można zawrzeć w kilku punktach:

Trzeba mieć cechy lidera, a nie sprzedawcy 

Szef sprzedaży, nie musi być super sprzedawcą. Warto być specjalistą, ale to nie jest warunek uzyskania szacunku zespołu, za który jest się odpowiedzialnym. Jest to jeden z największych błędów menadżerów z awansu wewnętrznego. Handlowiec, wczoraj jeszcze kolega, zostaje przełożonym. Teraz ma pod sobą zespół handlowców, więc stara się być jeszcze lepszy w sprzedaży, aby zasłużyć na atencje zespołu oraz zostać docenionym przez zarząd. Nie ma lepszej drogi prowadzącej do kompletnej porażki. Aby zostać szanowanym szefem, trzeba całkowicie zmienić paradygmaty. Głównym zadaniem menadżera sprzedaży, nie jest domykanie jak największej liczby transakcji, tylko wsparcie swojego zespołu, aby to oni sprzedawali jak najwięcej.

Przy każdej okazji warto pytać członków zespołu o ich opinie i budować relacje

Pozycję autorytetu zdobywa się między innymi szacunkiem okazywanym swoim współpracownikom. Jedną z najskuteczniejszych metod okazania zaufania i respektu swoim współpracownikom, jest zaangażowanie zespołu w proces decyzyjny. Takim podejściem osiąga się dodatkowo efekt większego zaangażowania w realizację zaplanowanej wspólnie strategii. 

Mając wizję lub pomysł na rozwiązanie jakiegoś problemu, warto wstrzymać się z propozycją konkretnych działań i oddać inicjatywę pracownikom. Chcąc zdobyć autorytet oparty na prawdziwym uznaniu, należy unikać jakichkolwiek manipulacji. 

A jak się zachować w sytuacji, kiedy opinia zespołu w jakimś temacie znacząco odbiega od wizji szefa, ale jest obarczona takim samym ryzykiem, lub szansą na sukces? 

Mądry przełożony pozwoli realizować pracownikom ich strategię. Co jednak zrobić, kiedy lider chce lub musi zrealizować plan wbrew woli zespołu? To ważny i trudny moment, wymagający specjalnej atencji. Poświęcenia czasu i wytłumaczenia, okoliczności, zależności, potencjalnego ryzyka, które powodują konieczność podjęcia takiej właśnie decyzji.

Im mniej formalnego rządzenia, tym więcej szacunku

Nikt nie lubi wykonywać poleceń. Konieczność wykonywania poleceń, oznacza zależności, czyli brak wolności. Każdy rozkaz i jego egzekucja, będą przybliżały przełożonego do hierarchicznego modelu władzy opartego na strachu. Taki rodzaj zależności jest absolutnym przeciwieństwem przywództwa zdeterminowanego szacunkiem oraz wewnętrznym zaangażowaniem z wykorzystaniem zasobów osobistych w sposób ambitny. 

Dziękuję, proszę i przepraszam

Te trzy słowa wywołują nieuzasadniony lęk niektórych szefów:

• Przepraszam – oznacza przyznanie się do winy, a przecież według wielu opinii prawdziwy autorytet, zasługujący na szacunek nie popełnia błędów. 
• Proszę – to formuła, w której ktoś ma prawo odmówić i nie wykonać polecenia. 
• Dziękuję – oznacza wdzięczność za zrobienie czegoś, co i tak jest obowiązkiem podwładnego. 

Przyjęcie takich założeń, to częsty błąd menadżerów. Chcąc zbudować relacje oparte na wzajemnym szacunku, warto wiedzieć, że: 

• Dziękuję –  oznacza docenienie wysiłku, bez względu na wynik. 
• Proszę – jest oznaką szacunku. 
• Przepraszam – jest najtrudniejszym słowem z tego pakietu. Jako menadżerowie, powinniśmy być przykładem, drogowskazem, opoką. Ale, kiedy już dojdzie do sytuacji, w której stracimy kontrolę lub zrobimy coś, czego żałujemy, próba utrzymania prestiżu, przemilczeniem i udawaniem, że „król nie jest nagi”, okazuje się absolutnym przeciwieństwem budowania autorytetu i wzajemnego poszanowania.

Moralność a konsekwencja

Najważniejszą wartością wzbudzającą szacunek pracowników, jest przestrzeganie podstawowych zasad etycznych. Warto mieć świadomość, że od innych zawsze wymagamy większego poziomu moralności niż od siebie, a  oczekiwania wobec szefów są szczególnie wysokie. Wiem z praktyki, że życie organizacyjne nie jest proste. Menadżer średniego szczebla, często staje się buforem pomiędzy zarządem a własnym zespołem. Jeżeli jakaś decyzja, jest bardzo niejednoznaczna moralnie, warto przynajmniej nie przyjmować postawy pełnej hipokryzji. Chcąc zasłużyć na szacunek, nie warto nazywać czarnego białym i odwrotnie.

Asertywne określenie granic buduje autorytet lidera

Jednoznaczne określenie nadrzędnych wartości i gotowość do ich bronienia definiuje lidera. Nawet niewinny żart z nowego pracownika, powtarzany zbyt często, może być okazją do przypomnienia zespołowi, wg. jakich zasad działamy w tej drużynie. Będąc strażnikiem podstawowych wartości, zasłużymy na szacunek współpracowników. Załoga identyfikuje się z organizacją i z przełożonym, właśnie przez pryzmat realnie przestrzeganych wartości.

Odpowiedzialność, czyli różnica między – chcieć, a mieć autorytet 

Jeżeli coś pójdzie nie tak i zespół np. nie zrealizuje planu, w relacjach na zewnątrz firmy, warto być tarczą dla ludzi, za których lider jest odpowiedzialny. Gotowość do wzięcia odpowiedzialności, jest jednym z nawyków skutecznych liderów, spajającym zespół, wzmacniającym poczucie wspólnotowości i ostatecznie ugruntowującym szacunek zespołu do przełożonego. Odwrotnością porażki jest sukces, który dla dojrzałego lidera, zasługującego na szacunek, będzie okazją do pokazania swojego zespołu. Schowania się w cieniu sukcesu i współpracowników.

Pomoc w odkryciu indywidualnych talentów – bądź menedżerem i trenerem

Wzmacnianie adekwatnego poczucia własnej wartości, opartego na unikalnych zasobach współpracowników. Pokazanie i wzmocnienie potencjałów, których oni sami jeszcze w sobie nie rozpoznają, jest jedną z tajemnic menadżerów, którzy są mistrzami w budowaniu autorytetu i zaufania pracowników do lidera. 

Świadomość własnych zasobów i posłuch na oczekiwania innych

Będąc szefem, trzeba się stale rozwijać i uczyć. Jest to proces nieustający. Bez względu na to ile czasu menadżer poświęci na podnoszenie swoich kompetencji, pracownicy najczęściej i tak będą znali  każdą słabość swojego przełożonego. Próba ukrycia braku wiedzy lub kompetencji, daje najczęściej efekt tragikomiczny. Długotrwałe uciekanie od faktu, że szef jest ostatecznie tylko człowiekiem, skutkuje alienacją menadżera lub przyjmuje formy zachowań bierno-agresywnych wobec podwładnych. 

Jak budować autorytet w zespole – Rola spójności

Znam całkiem sporą grupę menadżerów, u których teoria przywództwa jest całkiem poprawnie zbudowana, jednak zachowania nawykowe, wynikające z programów powstałych we wczesnym dzieciństwie oraz nieadekwatne reakcje emocjonalne powstające na poziomie nieświadomym, więc bardzo trudne do opanowania, niszczą autorytet i szacunek. W takich sytuacjach jedyną pomocą może być praca z psychologiem lub terapeutą, którą należy traktować jak część samorozwoju. Tylko dojrzały i spójny wewnętrznie menadżer zasłuży na prawdziwy szacunek pracowników.

Jak więc zbudować prawdziwy szacunek oparty na zaufaniu, a nie strachu?

Szacunek zespołu do lidera, jest oparty na wielu filarach i każdy z nich jest ważny. Oprócz tego co zostało opisane, można by wymienić jeszcze poczucie misji, wizję czy kompetencje komunikacyjne. 

Co ciekawe, większość świetnych menadżerów, jest pełna sprzeczności, deficytów oraz słabości. Nikt nie realizuje wszystkich umiejętności na najwyższym poziomie. To nie przeszkadza najlepszym liderom w byciu dobrym szefem, uzyskaniu szacunku zespołu i na końcu ogólnie pojętego sukcesu. Warto jednak nie popełniać podstawowych błędów. Nie ma więc prostej recepty, podobnie jak nie ma jednego modelu przywództwa. Największe autorytety świata biznesu, łączy intuicyjna lub nabyta zdolność do budowania realnego  szacunku opartego na zaufaniu, uzupełniona adekwatną wiedzą na temat swoich zasobów, talentów i deficytów, oraz odwaga by tych ostatnich, przed nikim nie ukrywać. 

Która z wymienionych kompetencji jest najważniejsza? – Podsumowanie

Jak budować autorytet w zespole? Najważniejszym wnioskiem, jest zdolność każdego człowieka do rozwijania kompetencji i stawania się lepszą wersją siebie. To usprawni zarządzanie, zbuduje autorytet formalny, poprawni efektywność działań biznesowych i postawi Cię w roli prawdziwego przywódcy, czego każdemu szefowi sprzedaży serdecznie życzę.