Jaki jest idealny system wynagradzania handlowców? System, który jest sprawiedliwy, motywujący, powiązany z wynikami. Prosta prowizja od sprzedaży, system premiowo-prowizyjny, stała podstawa plus procent od uzyskanej marży/obrotu, a może indywidualny kontrakt?
Ile modeli sprzedaży, tyle systemów wynagrodzeń
Najprostszym, jednakże stosunkowo rzadko spotykanym w sprzedaży modelem, jest wynagrodzenie oparte na płacy stałej. Stosowane jest zazwyczaj w sprzedaży „z półki”, stacjonarnej, gdzie kreatywność i zaangażowanie nie są aż tak istotne. Nie wymaga skomplikowanych wskaźników i obliczeń, ale wiąże się z nim pewnie niebezpieczeństwo – może przyciągać mało efektywnych pracowników, a z drugiej strony najlepsi nie będą mieli motywacji. Dla handlowców o dużej potrzebie bezpieczeństwa i stabilizacji taki model będzie jednak atrakcyjny, a poza tym, ponieważ nie stanowi zachęty do śrubowania za wszelką cenę wyników, może pozwolić na większe skupienie na samej obsłudze klienta. Zapobiegnie również nadmiernej sprzedaży produktów generujących duży obrót, ale już niekoniecznie przychód. Ponieważ jednak nie o takiej sprzedaży tu zazwyczaj piszę, wspominam o tym modelu jedynie dla porządku, skupiając się na innych, w których większą rolę odgrywa komponent motywacyjny.
Sprawdź także: Szkolenia ze sprzedaży
Na przeciwległym krańcu spektrum systemów wynagrodzeń dla sprzedawców znajdziemy model prowizyjny, w którym płaca handlowca stanowi określoną część udziału w wypracowanym przez niego obrocie, zysku lub marży – wskaźników i metod obliczania wynagrodzenia może być oczywiście więcej. Prowizja, w przeciwieństwie do płacy stałej, jest często i chętnie wykorzystywana przy wynagradzaniu, trudno bowiem odmówić jej silnej funkcji motywacyjnej. Ale i ten model nie sprawdzi się wszędzie – owszem, zachęca do aktywnej sprzedaży, ale już nie do budowania długotrwałych relacji z klientem, zatem nie zadziała tam, gdzie w grę wchodzi skomplikowana obsługa posprzedażowa. Będzie natomiast doskonały, kiedy firmie zależy na szybkiej sprzedaży – na przykład wtedy, kiedy wchodzi dopiero na jakiś rynek i chce jak najszybciej zbudować sobie grupę odbiorców. Pamiętać trzeba, że prowizja premiuje dosyć agresywną, ekspansywną sprzedaż i przyciągnie sprzedawców, którzy właśnie w takim agresywnym handlu odnajdują się najlepiej. To najpewniej będzie spora przeszkoda w budowaniu trwałego i lojalnego zespołu – dominować w nim będzie raczej rywalizacja, a poza częścią handlowców wypracowujących najlepsze wyniki, pozostali będą raczej zdemotywowani, niż zachęceni do wzmożonego wysiłku – „Po co mam się starać, znowu i tak Kowalski zgarnie całą śmietankę” – a zgodnie z zasadą Pareto tych najlepiej zarabiających, a więc i najbardziej zmotywowanych, będzie 20%. A ponieważ sprzedawcom będzie zależało na jak najszybszej sprzedaży do jak największej liczby klientów, będą oferować tylko szybko rotujące produkty.
To są rzecz jasna warianty skrajne, pomiędzy którymi jest sporo miejsca dla różnych systemów pośrednich, złożonych ze stałej podstawy i premii, stałej podstawy i prowizji, czy też najbardziej skomplikowanych i opartych na wielu wskaźnikach wynagrodzeń płacowo-premiowo-prowizyjnych.
Jaki model wybrać?
Taki, który będzie odpowiedni dla profilu firmy, handlowców, produktu i, last but not least, klienta. Im prostsza sprzedaż, tym mniej skomplikowanego systemu wynagrodzeń wymaga. Raczej trudno sobie wyobrazić sklep spożywczy, który będzie wypłacał sprzedawcom prowizję od liczby bułek (choć już jakiś wariant premii wypłacanej po osiągnięciu zakładanego obrotu będzie jak najbardziej na miejscu). Z kolei jeśli sprzedajesz szybko i dużo, chcąc zdobyć jak największą liczbę klientów w jak najkrótszym czasie, system oparty wyłącznie na prowizji z jednej strony silnie zmotywuje handlowców, z drugiej nie będzie obarczony ryzykiem finansowym dla firmy. Ale uwaga: kiedy firma zdobędzie już część rynku, okrzepnie i nastąpi przejście do długofalowego etapu planowania, system prowizyjny zacznie być przeszkodą. Budowanie wizerunku firmy, dobrych relacji z klientami i kooperantami – to wymaga już innego typu sprzedaży. A więc także innego modelu wynagrodzeń. Handlowiec przestaje być „tylko” sprzedawcą, który ma proste zadanie – wypracować jak największy obrót, a staje się twarzą firmy, jej ambasadorem. Pamiętaj – to handlowiec jest często jedyną osobą, z którą klient ma kontakt. A skoro obsługa posprzedażowa i budowanie lojalności stałych klientów staje się równie ważna, co pozyskiwanie nowych, to i jej jakość powinna mieć wpływ na wynagrodzenie.
Także tam, gdzie sam proces sprzedaży jest skomplikowany i długotrwały – czasem trwa miesiące, czasem jeszcze dużej – trudno oczekiwać, że handlowiec będzie czekał na prowizję do czasu zamknięcia sprzedaży i także trzeba to uwzględnić, projektując model wynagrodzeń. Sprawa komplikuje się jeszcze bardziej, kiedy wyniki działu handlowego zależą od współpracy z innymi działami w firmie – produkcji, logistyki, marketingu… bywa ich nawet kilkanaście. Jeżeli tylko sprzedawcy mają zagwarantowane wynagrodzenie zależne od wyników, szybko mogą pojawić się niesnaski: „przecież ich sukces zależy od naszej pracy, więc czemu tylko handlowcy jadą na nagrodowy wyjazd zagraniczny” – to akurat słyszałem na własne uszy. Dobrze w takich przypadkach tak skonstruować siatkę płac w całej firmie, żeby wszyscy pracownicy mieli poczucie, że ich wzmożony wysiłek odczuwalnie przekłada się na wysokość wypłaty.
Jeśli podejście, które reprezentujemy jest Ci bliskie
