Generacja Z, czyli osoby urodzone między rokiem 1995 a 2010. Na rynku pracy stanowią już 1/5 ogółu zatrudnionych, a ta liczba będzie tylko wzrastać. Chyba żadne inne pokolenie nie obrosło tyloma stereotypami, często negatywnymi.
Co motywuje młodych ludzi? Czy pracodawcy powinni się bać Zetek? Czy ich obecność w firmie to wyzwanie, czy szansa? Czy pracuje się z nimi inaczej niż z przedstawicielami starszych pokoleń, a jeśli tak, to dlaczego?
„Ok, boomer”
Roszczeniowi, rozpieszczeni. Nie szanują pracy. Trzeba ich prowadzić za rękę. Nielojalni i leniwi. Często spotykamy się z podobnymi stereotypami dotyczącymi młodych ludzi, zwłaszcza w odniesieniu do pracy. Bo my, starzy, znamy życie, przeszliśmy swoje, jesteśmy zahartowani i gotowi do poświęceń, nie to, co młode, miękkie pokolenie. Nie da się ukryć – zderzenie mentalności Zetek i starszych pokoleń, wchodzących na rynek pracy w erze kryzysu i permanentnego zaciskania pasa, bywa szokujące. Dla obu stron. Starsi, przychodząc do pierwszej pracy, słyszeli „jak się nie podoba, to do widzenia, na twoje miejsce mam dwudziestu chętnych”, Zetki na rozmowie kwalifikacyjnej pytają o benefity. Dla starszych praca po godzinach „bo trzeba gonić plan” była i jest czymś oczywistym. Zetki chciałyby nie tylko elastycznych godzin, ale i – o zgrozo!– pracy hybrydowej. To, co dla starszych będzie normalnym, choć szorstkim komunikatem, zetka nazwie mobbingiem. A jeśli przestanie się jej podobać w pracy, porzuci ją bez mrugnięcia. I tak dalej, i tym podobne – przykłady można mnożyć, bo naprawdę zderzają się tu dwa skrajne podejścia.
Tylko czy naprawdę młodzi są tak leniwi i roszczeniowi? Może po prostu wymagają nowoczesnych standardów, a my, starsi, jesteśmy przyzwyczajeni do ich braku? I to właśnie nasze podejście bywa toksyczne?
Oczywiście – to jest wyzwanie, zwłaszcza dla menedżera. Zetki nie uznają autorytetów „z nadania” – nie wystarczy długu staż pracy, doświadczenie czy sam prestiż stanowiska, oczekują od lidera wiarygodności i uwagi. Jednak ta zmiana kulturowa się już nie zatrzyma i nie cofnie – trzeba się z nią polubić,
Szansa, którą trzeba dostrzec i docenić
Tak, pokolenie Z wymaga odmiennego podejścia i kultury zarządzania. Oczekuje feedbacku – nie raz na kwartał czy nawet raz na tydzień, ale tu i teraz. I – uwaga – informację zwrotną w stylu „ten slajd trzeba poprawić, zmień odcień tła” może odczytać jako atak. To jest trochę pokolenie „płatków śniegu”, ale wynika to z tego, że przyzwyczajone jest do o wiele większej podmiotowości niż jego rodzice, wychowujący się z przysłowiowym kluczem na szyi.
Gdzie więc ta szansa? W czym jej upatrywać? Otóż zetki to osoby, dla których bardzo ważne – ważniejsze niż pieniądze – jest poczucie sensu. Są więc od razu nastawione raczej na motywowanie identyfikacyjne niż transakcyjne, i jeśli dostaną odpowiednie motywatory, będą lojalnymi i zaangażowanymi członkami zespołu. Bo wbrew stereotypowi o lenistwie młodych, potrafią się zaangażować na 110%, jeśli wiedzą, że ich praca ma wartość. A więc wracamy do triady „misja-wizja-wartości”.
Pokolenie zet wzrastało od początku w zdigitalizowanym świecie – nie zna rzeczywistości bez internetu, smartfonów i aplikacji mobilnych. Zetki są więc w naturalny sposób forpocztą cyfrowej transformacji w firmie. Często to młodzi uczą starszych nowych technologii. Są przy tym otwarci i elastyczni, często potrafią myśleć nieszablonowo, potrafią więc często znaleźć nowe, niestandardowe rozwiązania. Trzeba tylko dać im przestrzeń, pozwolić na podmiotowość.
Zrozumieć, nie narzekać. Tłumaczyć, nie rozkazywać
To do generacji Z należy najbliższa, a także ta nieco dalsza przyszłość na rynku pracy. Jej przedstawiciele wnoszą świeżość, technologiczną biegłość i wysoką świadomość społeczną. Z drugiej strony, ich postawa zmusza niejako liderów do rewizji utartych schematów i sposobów zarządzania
Dla szefa, który chce budować silny, zaangażowany i innowacyjny zespół, współpraca z „Zetkami” jest naprawdę ogromną szansą. Warunkiem sukcesu jest jednak otwartość na zmianę, odrobina (albo nawet więcej niż odrobina) cierpliwości i swego rodzaju pedagogicznego zacięcia, a także gotowość do budowania środowiska pracy, które respektuje różnorodność, wspiera rozwój i traktuje młodych jak partnerów, a nie leniwych, rozpieszczonych i roszczeniowych „młodszych stażem”.
Potrzebny dobry psycholog biznesu?
